老闆的管理個案集4---企業規劃績效考核的對話

林 金 地  /  0935-297174

效能定律專業管理顧問

david178@ms1.hinet.net

    上一篇提到一個我已經輔導他們設定關鍵績效指標(Key Performance Indicator, KPI)一年多後的客戶打電話給我，說他們想把KPI管理納入績效考核的獎金計算之中，應該如何設計一事，在此分享一份績效考核表的設計草稿。

評估期間：    /   /    至     /   /  

員工姓名：            (屬性：□管理人員 □專業人員 □行政人員 □一般人員)

隸屬部門：              、職位/等級：              、直屬主管：         

負責工作：                                                              

期間設定達成目標：

□公司目標(xxxxxxxxxxx) □單位目標(xxxxxxxxxxxx) □個人目標(xxxxxxxxxxxx)

負責工作內容成果對公司的影響程度：□1 □2 □3 □4 □5 □6 □7 □8 □9 □10

質化關鍵績效指標KPI---??%

量化關鍵績效指標KPI---??%

1

針對角色的差異作設計

??%

□期待之上(5) □符合期待(3) □期待之下(1)

個人 KPI ??%

1

針對角色的差異作設計

??%

□期待之上(5) □符合期待(3) □期待之下(1)

2

針對角色的差異作設計

??%

□期待之上(5) □符合期待(3) □期待之下(1)

2

針對角色的差異作設計

??%

□期待之上(5) □符合期待(3) □期待之下(1)

3

針對角色的差異作設計

??%

□期待之上(5) □符合期待(3) □期待之下(1)

部門 KPI ??%

1

針對角色的差異作設計

??%

□期待之上(5) □符合期待(3) □期待之下(1)

4

針對角色的差異作設計

??%

□期待之上(5) □符合期待(3) □期待之下(1)

2

針對角色的差異作設計

??%

□期待之上(5) □符合期待(3) □期待之下(1)

質化KPI得分

xx分

個人KPI得分

xx分

團隊KPI得分

xx分

備註1：若有員工在一年內有不同的職務調動，就應該要區分不同的績效考核期間。

備註2：以上所謂在期待之上給予5分、符合期待給予3分、期待之下給予 1分，是

       一種比較省略的做法，您也可以將KPI的達成率細分為更多的等級分數。

關鍵績效指標KPI說明

KPI項目			公式或說明	目標值	考核週期	資料來源
個人 KPI	1	針對角色的差異作設計	xxxxx實際值/目標值	xxx萬	季	財務部門
	2	針對角色的差異作設計
部門 KPI	1	針對角色的差異作設計
	2	針對角色的差異作設計

關鍵記錄

日期	優良事蹟	日期	不當事件

績效計分

質化KPI得分	xx分	個人KPI得分	xx分	團隊KPI得分	xx分
該員負責的工作內容成果對公司的影響程度			X	總得分	xx分
該員自評意見			□加減分 □不變		簽章
直屬主管意見			□加減分 □不變		簽章
相關主管意見			□加減分 □不變		簽章
人事主管意見			□加減分 □不變		簽章
總經理意見			□加減分 □不變		簽章
確認得分：  分	□特優(10%) □優等(20%) □佳(40%) □尚可(20%) □差(10%)

如上的草稿僅供分享與參考，歡迎聯繫共同研究。