林 金 地 / 0935-297174
效能定律專業管理顧問
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有一次在幫客戶上課的過程中，聽到總經理在抱怨其業務人員，說道：「為什麼你們的業績預測總是不準而且誤差很大，年度目標沒有一次達得到…」。課程休息時，我向一位比較健談的業務人員請問他對於總經理抱怨的看法，他談及的重點有如下：
l 我們公司的年度目標訂定是由上往下制定的模式。
l 當年底的主管在開年度目標訂定會議時，我們業務部只有業務經理可以參加。
l 雖然業務經理在開會前有與我們討論過，不過有談跟沒談都一樣。
l 在開年度目標訂定會議時，當主管有較悲觀的意見時就會被總經理罵。
l 業務經理因為有壓力或是為了討好總經理，就亂答應業績目標，超扯的。
l 業績目標最後還不是由總經理自己訂的，他說了就算!我們也懶得跟他講了。
l 總經理的年度目標是「自己喊爽的」，不要理他。
l 總經理永遠想的是「持續的業績成長」，不想加人只想要倍數的成長。
l 這幾年公司為了降低成本決定「遇缺不補」，我們一人要當作三人用，累翻了。
l 有業務績效獎金的規定，但「你別肖想會拿到業績獎金」。
最後，他還補上一句：「不要告訴別人說是我跟你講的」。
於是，我就刻意的安排一個課程：「如何訂定務實的年度目標」，並且故意的營造出「儘量溝通協調的氣氛」，讓業務人員有發表意見的機會。剛開始業務人員也不敢多說話怕被主管罵，後來藉由顧問在場的外力因素，以及總經理也想表現出他是一個有肚量是可以溝通的人的情況下，由總經理帶領大家發言，才慢慢的與吞吞吐吐的互動起來。如下有幾個課程重點與各位分享：
1. 年度目標應該要：
上下整合、內外連結、考慮前中後
首先，依據公司層峰的期待預訂年度目標的關鍵績效指標KPI，接著展開到各單位進行討論與訂出自己單位KPI的目標值。當相關單位KPI的目標值都訂好之後，即可從下而上的試算與比對各階層KPI目標值的差異缺口，如下圖所示：
PS.茲因此Blogger無法顯示本圖檔,如有需求請與本人連絡,謝謝!
2. 所有的差異缺口都應該分析其原因，如：
(1) 公司層峰所期待的年度目標，是否有經過產業的關鍵成功因素KSF與企業本身的核心能力作比對?務實的且充分的了解自己企業的能力不足之處。
(2) 新產品的開發是否來得及產品線的銜接與滿足市場的需求?
(3) 新市場區域的開拓是否有讓舊產品有持續銷售獲利的機會?
(4) 各單位的資源配置是否恰當?技術或專利的能量是否足夠?內部流程是否需要調整?需不需要安排員工相關的訓練課程或取得證照?...等。
3. 年度目標的討論會議，應該對事不對人並且充分的授權發言。
4. 年度目標可以有挑戰性，但必須經過可行性分析，避免流於口號就失去意義。
5. 年度目標必須設定「考核週期」，也不要讓員工覺得「做不到就調整是無所謂的」。
本次課程是以Workshop的方式進行，業務群組順利的訂定出業績目標，也規劃出各相關單位績效獎金的發放辦法，總經理非常的滿意，比單純的上課更有效果。
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