2012年11月1日 星期四

老闆的管理個案集15---工廠製造加工成本的對話

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效能定律專業管理顧問
david178@ms1.hinet.net

    接觸ERP已經有十幾年了,只要是以數量為單位的量產品,在計算直接原料、直接人工與製造費用之製造成本都很容易,但最傷腦筋的就是要算尺寸、重量、面積等換算加工費這一類的實際成本,要如何精算到最小的誤差,恐怕無法全部靠電腦計算。目前我正在輔導的客戶中就有一個承接工程專案的中小企業老闆在埋怨:「十幾年來專案工程的實際成本一直要不到精確的財務報表真的很困擾,要我幫他解決這一個問題」。他會有如此的說法是因為他們的工程專案材料有金屬、木工、塑膠、橡膠等之標準品、客製品與特製品,在如此微利且競爭的時代中,如果沒有清楚的掌握施工材料的加工成本作為報價的依據,會擔心工程標案費用如果估算得太高怕標不到,如果專案費用估算得太低又怕會虧本。因此,我們開始分析無法清楚的掌握材料加工成本的問題有如下:
1.          工程專案有大有小,必須要很有經驗的人才能作正確的訊息掌握、專案的估價、與標案的工程作業細節等所以總公司經常獲得業務人員「誤差很大的訊息回報」。
2.          工程專案需要繪製各式的圖以利全盤的解析,哪些圖要自己畫? 哪些圖要委外畫?哪些繪圖要付費?又哪些繪圖不應該要付費?經常因為所繪的圖有所誤差而遺漏了某些作業細節的成本估算。
3.          生管人員無法充分掌握工廠的暫存倉或虛擬倉別的調撥狀況、材料的替代與庫存、標準工時與製程結構、加不加班或外包、開工與完工時點等資訊,所以只做「粗略的排程」與開「參考製令」,真實的製造安排與執行是由工廠現廠的師傅自己做調度。產銷協調會議必須等到工廠完成一週以上的工作後,依照實際的產出再作論與調整。因此,生管無法真正做到生產管理者的角色。
4.          製造過程中,同時進行多個專案的材料需求製造。以裁切為例,一片板材於一個時間內同時切「不同專案的不同形狀與大小的板料」,這一個時間要切割歸屬到不同的專案板料的成本中。這一種現象在加工業是非常普遍的。
5.          本來只需要3小片的板材,因為電腦一次工就可以裁切好一大片中的10小片,所以就乾脆一次就切10小片比較省時,產生了庫存與空間區位管理的問題
6.          生產日報並未填寫詳盡,為了擔心稽核人員記錄「閒置工時」,就編列填滿8小時的工作內容,導致財務人員無法計算真正歸屬於某專案的材料工時成本。
7.   還有餘料是否再用作業經驗的傳承等很多工廠人員認為難解的問題。
身為顧問的我,當然也覺得很棘手,不過因為立場的不同我不能打退堂鼓,誠如我在老闆的管理個案集1---企業策略方向訂定的對話中提及
解決中小企業的問題必須從「細節」著手
我們透過總經理的「在廠+與會+支持」之下,一一的探討作業流程與表單及作業人員的困擾與心態,逐步找出可以改善的空間,改善的重點簡述如下:
l   PDCA管理循環來說生管應該站在P規劃的角色儘量讓工廠專心的依照生管所排出來的製令作D執行本案例中的生管對工廠的運作不熟悉一方面安排現有生管作實務訓練,另一方面由於不能等待,所以於生管訓練完成前,就由廠長支援擔任總生管的角色讓工廠的師傅不再瞧不起生管的排程與製令
l   生產日報由主管監督記錄真實的作業時間與空檔時間,也記錄作業時間內的各製程工時與空檔時間內做何事。
l   製令於前一天先列印製造品項與數量、領料品項數量與取料庫別、完工日期與完工入庫區位。
l   倉庫品項作ABC分類,倉庫作區位的劃分,設計盤點機制、討論替代料與餘料的再用時機,制定報廢的原則,也規劃餘料區與報廢料區等。
l   製令中也計算出領料板材可裁切幾片大板與幾片小板的比率係數。如此,同一個裁切時間就可以依照比率係數作工時分配,取得更精確的加工時間成本。
l   ...還有很多廠務管理的訓練與討論及改善的細節
總之只要有心加上高階的支持總是有無限的改善空間。本案例花了3個月的時間決了老闆十幾年來無法掌握製造實際成本的困擾,讓他覺得很有價值。

2012年10月30日 星期二

老闆的管理個案集14---工廠管理廠務改善的對話

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     去過許多家工廠參觀與輔導後,發覺現代的科技公司與傳統的加工業工廠最大的「表面差異」是在於「視覺」的觀感不同。現代大型的科技公司偏向視覺明亮潔淨,傳統小型的加工業多半偏向灰暗且雜亂。當然,需多傳統的加工業也必須擁有高科技與深度的技術,只不過礙於人手不足會比較偏重製造技術的提升,再加上多樣且多量的加工品沒有足夠的空間擺放,導致在工廠的廠務管理上有很大的改善空間。
因此,到中偏小型的工廠輔導時,我都會先建議廠長:
第一步:先做好工廠5S中的整理(Seiri)
整理(Seiri)意旨在工作現場,區分需要與不需要的東西;保留需要的東西,撤除不需要的東西。每一次到工廠的輔導時,我習慣捲起袖管跟著工廠人員一起做,此時常常聽到老闆說:「林顧問,就讓年輕人去搬吧!小心我們已經有年紀了...」,聽了令人很「就感心!」。在整理的過程中,老闆也會不知不覺得跟著一起動起來整理,凝結了企業上下一心的感動氣氛,很棒。
第二步:開始規劃區位、定位與貼標
即整頓(Seiton)將需要的工具耗材與其他必要品等加以定位置放,並且保持在需要時立即可以取出的狀態。定位之後要明確的標示用完之後要求物歸原位。並且規劃主倉、副倉或暫存倉及虛擬倉等當都定位好之後,通常會讓工廠的作業區與倉庫煥然一新,讓老闆看到會眼睛一亮,燃起一股奮力向前的舒暢與莫名的動力。
以上二個步驟不需要高深學問但其管理效果卻是立竿見影5S中還有
l   清潔(Seiketsu):維護清掃過後的廠區及環境之整潔美觀,使工作的人覺得乾淨、衛生而產生無比的幹勁。
l   清掃(Seiso)將不需要東西加以排除、丟棄,以保持工作場所無垃圾、無污穢之狀態。勤於擦拭機器設備,勤於維護工作場所。
通常清潔(Seiketsu)與清掃(Seiso)在第一次都做得很好但是
過一段時間後又開始亂了
於是5S中有一個修身(Shitsuke)意旨透過進行上述4S之活動,讓每一位同仁養成良好習慣,並且遵守規定、規則,使做到『以廠為家,以廠為校』之地步。這一點比較困難於是我就會規劃「競賽模式」並且「公佈名單」的方式,透過獎勵與愛面子的人性誘因,讓工廠持續維持整理與整頓的效果。
環境整理好之後開始作如下
l   從「價值」構面評估作業流程的輸入與輸出值
l   從「價值鏈」構面找出作業流程之間的瓶頸衡量指標
l   從「衡量指標」構面找出改善或管控的關鍵績效指標
l   從「關鍵績效指標」構面找出專案的目標缺口
l   從「專案的目標缺口」構面看專案的改善結果
l   從「專案的改善結果」構面架構經驗傳承
主要的目的在試圖將工廠的問題展開到的真正的問題核心原因或瓶頸,然後:
逐步的解決每一個「隱性問題」
透過5W2H的精神作成問題改善記錄表」,包括:問題發生的人/////制度/管理等的描述、原因分析、影響性、嚴重度與改善方法等。工廠經常性發生的問題方向如七大浪費:
1.          搬運浪費:如作業程序改變、設備佈置不當、搬運工具容器或生產方式的改變及生產計畫的改變等所造成搬運的浪費
2.          生產不良品的浪費如材料錯誤或不良作業人員錯誤的動作機器、夾具或量測儀器不良方法錯誤沒有標準作業程序(SOP)等所造成生產不良的浪費
3.          生產過剩浪費:如生產不穩定、人員調度不當或缺勤、生產線瓶頸、工程變更、不依生產計畫執行等所造成庫存的浪費
4.          整備浪費如卸模時沒做檢查與保養模具設計不良或太複雜模座沒有標準化等所造成整備的浪費
5.          等待浪費如工作站不穩定的產出工作站與工作站沒有緊臨工作站的作業時差別太大各工作站生產優先次序不協調物料(半成品)不良採購不及等所造成等待的浪費
6.          生產過程浪費如沒有附加價值的作業流程錯誤錯誤的工具或治具等所造成的浪費
7.          不必要動作浪費如管理不當錯誤的工作方法不當的製程佈置材料儲存的方式等所造成不必要動作的浪費
所有的改善活動都有消極的阻擾者與態度保守者及積極的創新者如何善用積極的動能與高階的支持帶動工廠作改善,必要時可能需要外部的力量介入協助

2012年10月27日 星期六

老闆的管理個案集13---老闆喜歡講大道理的對話

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    前幾天參與一個客戶的早會,陳總上台檢討最近公司發生的一些問題同時對員工「講大道理」,包括為人處事應該有的態度、應該養成自動自發的精神、應該有共體時艱的體悟等,講了超過了40分鐘。之後我請問陳總:「您在開會時都會『開導員工做人與做事的道理嗎』?」,他說多少都會提醒他們一些,我接著問:
跟員工講大道理有用嗎?
他說:「效果很有限,問題還是一樣的重複發生!」。我心理想:「沒有錯,我看過很多中偏小型的企業老闆對員工講大道理是沒有用的!」。我當然也理解:「每一個老闆因為每天在思索公司如何才能獲利與成長,急於想與員工分享;又因為自己是『老闆』,有一股『莫名的成就感在作祟』,所以就不知不覺得講出了一些大道理給『屬下』聽,如此,就更能突顯『自己是老闆,而你們是員工』的感覺」。這也就是為什麼有些學校的教授很喜歡罵學生,認為用心良苦而且很有成就感,甚至還會迷失的以為自己是高高在上很厲害,但被延攬到政府或民間做事時,很顯然的就不能只是靠一張嘴了!再來看看電視上的許多名嘴會被詬病說:「批評別人最容易!」,這是一樣的道理
記得我有一次在高階的管理公開班中上課,學員包括4位總經理與其他一些部門的主管學員,我請問學員:「各位認為『顧客永遠是對的請舉手』,4位總經理都有舉手,而有一些主管沒有舉手,尤其是研發部經理多數沒有舉手,他們有發表一些聽起來都很有道理的說詞。於是我請教那4位總經理:「您在擔任總經理之前是企業的員工,當時您也認為顧客永遠是對的嗎?很奇妙的有3位總經理回答
我在擔任總經理之前也不認為顧客永遠是對的!
因此,我發現很多人是「換了位置就換了腦袋」所以,我提醒陳總:「儘量少在會議上對所有員工『講大道理;曉以大義』,因為這是員工與老闆不同的立場使然,可能會浪費陳總您很多的時間,也徒增挫折與失望而已,如果今天換成底下的員工是老闆站在台上,而陳總你是他們的員工在台下,或許他們在台上比你還會講大道理!」。
可是,難道老闆就不能對員工講道理或開導嗎?當然不是,如果老闆真的要講大道理,就必須結合我在老闆的管理個案集1---企業策略方向訂定的對話中提及到的
èèèè
不只是講給員工聽而已,還要讓員工去想一想他們的看法與想法及發現,鼓勵員工說出來,提出一些改善的方向,直至老闆與員工們形成了共識後寫下來,作為日後執行的方向並規劃稽核點給予獎或懲,以利判斷所講的道理是有效果的。
您可知道,國外有做過統計,要改變一個人的習慣,如果只靠嘴巴講,平均要講16遍才聽得進去作改變,所以「光說不練是沒用的!」。
總之,在這個功利時代,如果中小企業沒有辦法提供滿足員工的薪資與福利需求時,就要有心理準備可能會有較高的員工離職率,這一點無需太怪罪彼此,員工也有力爭上游的權利,這也是我們經常看到許多公司經營了數十年,結果留下來的大多數是行政助理而不是專業的工程師。
在現今的網路時代,企業管理顧問師也是如此,如果只是上上課並一味的對企業客戶講大道理是會被唾棄的,因為網路的資料遠比顧問要講的道理多得太多,重點在於制度的訂定與明確的管理要求,再進一步:
解決不同客戶的不同問題
同一個道理在不同的企業中,可能會有不同的解讀結果,譬如說:「庫存是企業的資產或負債?」,對多數的產業而言其庫存是企業的負債,但是對典藏茶葉或酒類產業而言,庫存則是企業的資產,這些庫存是放愈久愈香愈有價值啊!
所以,我現在到客戶處作輔導,都會儘快的切入客戶的痛點,透過細部的診斷分析快速的發現病或痛因,不但給予藥方還要設計作業流程與表單並且跟著演練,直至看到效果為止。確認哪些解決方案的假設是確實可行有效的,而又有哪些解決方案的假設只是顧問的一廂情願或是企管的理論而已,在該企業的環境中不一定是可行的。因此,我會想辦法在客戶處創造短期戰果,才能提升顧問的價值,到客戶處輔導就不再囉嗦講一些大道理了。這也是為什麼我自己命名為:「效能定律專業管理顧問」。

老闆的管理個案集12---企業訓練落實TTQS的對話

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    上一篇提到建議陳老闆:「應規劃相關生產管理者與其職務代理人作職能訓練與檢定,符合TTQS訓練稽核要求讓我想到101年我幫一個學會撰寫行政院勞工委員會北區職業訓練局推動「協助事業單位人力資源提升計畫」的計畫書,幫學會贏得了這一個標案其中就是要找60家有50人以下員工的企業進行教育訓練符合TTQS訓練稽核要求在此作一點TTQS的解說如下
一、      何謂TTQS?
TTQS(Taiwan Training Quality System)台灣訓練品質管理系統,是協助國內各事業機構及訓練單位提升辦理訓練品質,職訓局參酌ISO9000系列之ISO10015及英國IIP制度,融合我國訓練產業發展情形,就訓練之規劃(Plan)、設計(Design)、執行(Do)、查核(Review)、成果(Outcomes等階段制訂訓練品質評核系統,以確保訓練流程之可靠性與正確性。
二、      TTQS對企業的重要性?
企業的經營與發展,有賴於知識、技術及優秀的人才,而人才的培育就必須有規劃完善的教育訓練,因此,企業可以藉由TTQS符合世界潮流亦針對國內需求的評核工具,達成企業自我檢核及政府檢視企業訓練品質客觀而公正的訓練目標。所以,企業的教育訓練落實TTQS的評核要求是非常重要的。
三、      企業TTQS的評核要求為何?
訓練成果評估的多元性和完整性有如下四個層級:
Level 1 : 滿意度調查
Level 2 : 考試、心得報告
Level 3 : 課後行動計畫查核
Level 4 : 相應的稽核評估
藉由訓練相關的問卷調查、訓練前後的測試、課中問問題或要求示範、訓練後的工作應用狀況、個人行為改變、工作成效、成果競賽、發表會等來確認訓練的實質效果。
再者,我們要很現實的看待一個問題:
中小企業提供員工訓練是可以獲得員工真正的回饋嗎?
陳老闆說:「當公司出錢讓員工到外部訓練取得證照之後,有些員工學到東西或取得證照後就期待公司給他們加薪,若不符合他們的期待就不爽要離職跳槽,真是忘恩負義且很不值得」。於是,我除了把之前所寫的「老闆的管理顧問集4---企業規劃績效考核的對話」中的選、育、用、留解釋一遍之外,我也跟陳老闆討論到:
應該提供員工什麼樣的訓練課程?
我們在聊天之際有取得一些共同的看法是:
l   中小企業不像大型企業有充裕的資源,最好是:「直接找對的人做對的事」,不要想利用教育訓練去建立所需要的人才。
l   好的人才進入一個新環境後,他自己會很快的自動補足他自己的不足,他自己也會花錢去充實自己,不願學習的人,就算你安排他們上課其效果也很有限。
l   如果要規劃內部教育訓練的主題最好是:「可以看到受訓者在短期內即可應用且看到效果的」。
l   如果要規劃外部教育訓練的主題最好是:「在公司提撥經費讓員工到外部訓練之前,就先擬訂好員工回饋公司的機制」。
經過無數次的教育訓練經驗,我們又發現到中小企業有如下的狀況:
聽了不一定懂了、懂了不一定會做、做了不一定做對、做對不一定持久!
因此,無論是企業講師或企管顧問,如果只是單純的上課講道理對中小企業的改善成效是非常有限的,務實的訓練策略應該:
l   必須讓企業體會到知易行難
l   必須帶領企業至少作第一次
l   必須監控跟催企業持續做對
l   必須記錄資料不斷的再檢視
督促企業實現聽、想、說、寫、作的訓練模式。