林金地 / 效能定律專業管理顧問 jd0935297174@gmail.com 0935-297174
日前經過樓下的走道時，聽到打掃的阿桑在抱怨這幾個月來大家都用線上購物，導致紙箱與包材等的垃圾增加了3~4倍，讓他真是累翻了！於是我提醒總幹事應該要幫阿桑加薪或給個紅包以茲鼓勵，以免阿桑受不了遞出辭呈時就怕留不住人。同樣的，因為疫情的關係導致電子商務的業績呈數倍的成長，也帶動我一個從事物流設備的客戶，接不完的倉儲訂單讓老闆急須增加貨架與設備組裝的作業人員，除了招聘這類的作業人員不容易之外，老闆也反映：許多新人來做不久就離職造成他們很大的困擾，於是請我協助該如何管理新人的問題。
首先我與老闆先聊一聊目前是如何做新人的教育訓練？該老闆說新進的作業人員包括有學徒、半桶的與師傅三種等級的人員，當新人報到就緒後就透過分組的團隊，採用邊做邊教的「師徒制」方式，立刻派到作業現場執行貨架及設備的組裝作業，老闆也主動地提到這些師傅們通常會做但不太會講…。乍聽之下也不難揣測出為什麼新人會留不住了。雖然師徒制的優點是直接上戰場與師傅們面對面的學習，而不是紙上談兵，可是到底是先做好新人的教育訓練較佳，還是直接到作業現場的工地趕工才是對的呢？如果一位新人到了工地還要師傅教導才能作業，如此的施工模式會比師傅自己來做更有效率或效能嗎？如果新人做錯了，師傅已經忙不過來，還要幫新人解決做錯的後續問題，師傅們還會有好口氣對新人做指導嗎？在現今的社會，又有多少新進人員被罵了幾次還能虛心的受教？況且還有很多師傅們根本就想留一手不會輕易地教別人，憑甚麼師傅要教這些新進的陌生人？如果老闆與員工們都無法靜下來好好的溝通與協調，很容易就陷入「工程就很趕啊！不然要怎麼辦？」的窘境。
談起師徒制，記得多年前我第一次請教練教導高爾夫球的時候，每一球的揮桿都會讓教練給我一些糾正的意見，結果我揮了60顆球也讓教練跟我講了60次的糾正意見。當時我心裡想「我是初學者當然會有很多問題，教練你可不可以不要一直唸個不停，你何不讓我自己先揮幾桿有了一點感覺之後再來討論應修正的姿勢等」。於是我就試探性的跟教練說：「教練真不好意思，每一球都讓你幫我的球就定位，且一直幫我調整姿勢真的很辛苦，是不是我自己先練練看…」，沒想到教練居然說：「幫你的球定位且監看每一球的揮桿過程是教練應該做的事，不用客氣」。哇！真是令人傻眼！於是就在教練緊迫盯人之下，讓我每一次的揮桿都壓力很大且身體緊繃，學習的效果自然也不佳。因此我就刻意地找教練不在的時間，自己偷偷地放鬆心情去練習揮桿，而我發現自己在無壓力的情況下，反而可以找出更好的手感，也比較能開始體會到教練所教導的真義。
如今我參加了社區大學的桌球社，又碰到類似的狀況，我們的教練是一位獲得獎牌無數的老先生，他會重複地跟社員講應該如何的姿勢與動作來打桌球，除了講還要社員站在他後面學習他打球的姿勢，起初我覺得這個教練很不錯，除了言教還有身教挺好的。之後我發現到社員們會很不耐煩的反應「只要有一球打得不好，教練就會叫打桌球的雙方暫停，然後又開始重複的講應該如何的姿勢與動作來打桌球，甚至又叫打得不好的該員站在他後面，要求一模一樣的學習他打球的姿勢」。就這樣讓打球的雙方打不到幾個球就又不斷地被叫暫停，搞得大家覺得很煩！因為我在學生時代曾經有參加過桌球比賽所以有一些底子，那老先生教練就會找我對打一些對角的推、擋、抽球等基本動作，過程中除了少許的讚美之外，還是不斷的嘮叨「應該要這樣或應該要那樣的打…」，雖然我有一點不耐煩但對他老人家也沒說甚麼。直至有一位小姐社員跟他練習對打的時候，終於爆發地說：「教練你能不能夠不要一直嫌、一直唸、講個不停，讓人家很煩ㄟ」，然後還翻白眼給大家看。眼看氣氛不太對，我就緩頰的說：「打球運動嘛！多打幾遍自然就會進步了啊！」。其實我心中真正想講的是：「技術的東西沒有甚麼太多的撇步，就認真做100遍自然就會或有深刻的體會了！真的不用重複地講太多，職人不就是不斷持續的做一樣的事，最後就變成專家了呀！」。
以往的經驗一直提醒我在幫客戶輔導或上課時要注意如下：
l 你想表達的 100%
l 實際表達的
80%
l 別人聽到的
60%
l 別人理解的 40%
l 別人記住的 20%
l 別人執行的
？%
是啊！如上所述的客戶，在大家都在很忙的時候，也不太合適講太多管理的道理，更不適合糾正師傅的教導模式，因為會做的人不一定會教別人，擔任導師的角色本來就應該是被嚴選出來的才是。因此我對於這個客戶就先不打擾員工們，僅安排與老闆及幹部們靜下來共同研討對於管理與留住新進人員的相關議題。
我向客戶的老闆提出幾個必須要研討及輔導的構面如下，以利未來依序的建構一套符合此客戶處境的新人管理系統，包括：
1.
是應用什麼管道來招聘新進的員工？
2.
有無制定招聘新進員工的選才規範？
3.
會不會因為急需用人就降低了選才的標準？
4.
有無勞動契約或工作守則讓新進員工清楚自己的權利及義務？
5.
每一位新進的員工是否完全地清楚進入公司之後是要做那些事？
6.
新進員工的薪資與加薪是依據甚麼標準來訂定且有無告知新進的當事人？
7.
是否有一套公平與公正的績效獎金評核制度？
8.
有無新進人員的教育訓練計畫包括文件或手冊？
9.
新進人員的教育訓練導師是如何選派及其考量的重點為何？
10.
教育訓練的導師是採用什麼方法為新進員工做教育訓練？
11.
導師在訓練的過程會不會隨時被工作中斷又應如何的因應或補救？
12.
如何判定新進人員的教育訓練已經合格可以上工了的標準？
13.
因為這陣子大家都很忙要如何落實教育訓練的規劃？
14.
工地的作業有無張貼作業流程及指導書SOP給工人與業主審視？
15.
爬上爬下的貨架組裝人員是具有危險性的是如何提供安全保障？
16.
有無訂定新人的試用期並充分的告知試用期間的要求與正式錄用的標準？
17.
若時間緊迫只能邊做邊學又如何讓新進人員不擔心發生職災的疑慮？
18.
加班的申請與紀錄及給予是否符合勞基法的規定？
19.
有無提供新進人員的申訴或溝通的管道？
20.
老闆是如何主動關心新進人員的身心狀態？
除了剛開始有提醒師徒制的優劣之外，也持續針對上述的相關問題進行研討與輔導，如後續。
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