老闆的管理個案集120--- 老闆想解雇不良員工的對話

 林金地 / 效能定律專業管理顧問  jd0935297174@gmail.com  0935-297174

有一個在某產業界頗知名的企業客戶在北中南都有分公司，日前在幫他們輔導上課時，業務部提出了一個難題給我：北區有一位資深的業務助理配合度很差，讓業務人員們很生氣，希望公司幫她調到南部分公司去，讓她知難而退而自動離職或直接解僱她，但是又怕她告公司，問我該怎麼辦才能讓這一位不負責任又難搞的業務助理離職？同樣的狀況，我們也曾經聽說某些高科技公司會對於考績倒數的前幾名員工開鍘直接資遣。問題是：「這樣合法嗎？如果員工向公司提告，會得到什麼樣的結果呢？」，通常比較知名的公司會採取息事寧人的原則，寧可花錢了事也不想讓家醜外揚，影響到公司的形象。如此，難道就讓不良的員工繼續混下去嗎？根據109年6月10日修正的勞動基準法(勞基法)，有如下的相關條文必須先弄清楚，再來討論如上所述的問題會比較有依據：

 

第 10-1 條

雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：

一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。

二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

五、考量勞工及其家庭之生活利益。

 

以上我們稱為：「調動五原則」，所以要企業要有一份符合法規的「勞動契約」。

 

第 11 條

非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

 

以上一~五款必須「由雇主負責舉證」，尤其第五款，勞工是可以做第一次拒絕的，除非經由第二次的協商並留下紀錄，才可以付資遣費終止勞動契約。

備註1：資遣費舊制是工作滿一年發給一個月的平均工資，94年7月1日後的勞退新制是工作滿一年發給半個月的平均工資。

備註2：平均工資是指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。

 

第 12 條

勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

 

以上雇主必須在勞動契約或工作規則中寫清楚有哪幾項是所謂的情節重大者，因此也要有一份符合法規的「工作規則」，才可以不用付資遣費終止勞動契約。

 

第 15 條

特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。

 

備註：勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。

 

第 16 條

雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：

一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。

二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。

三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。

雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

 

因此，除了第十二條或第十五條規定終止勞動契約者，雇主是可以不用付資遣費的之外，如上案例中，那一位配合度很差的資深業務助理，如果沒有違反情節重大或超過曠工日，是可以依據違反工作規則跟她商量二次請她離職並留下紀錄後，付資遣費請他離職。但是如果企業沒有與勞工訂定合法的勞動契約及工作規則，就會有可能會雙方各說各話而缺乏她違反情節重大的依據或證據，況且目前的勞基法很明顯的是站在勞方的立場，只要勞工提出告訴，依據勞動事件法的規定是由法官直接當任調解委員會，不但勞工的勝算很高而且也不會像以前的勞資糾紛曠日廢時，依據勞動事件法最多協調三次且不超過90天就可判決。因此，我也特別為這一個客戶解說相關的法令，如：勞動基準法、勞動基準法施行細則、勞動事件法等，並協助該客戶建立符合新法規的勞動契約及工作規則，避免淪於民情思維或想當然爾的推論或一般所謂的講道理，畢竟判決是根據法律的條文來行使。