前述：「期待是不可靠的！自己無法全盤掌控的公司不要開」。因為這是多數小型企業老闆心中的痛，意旨資金雄厚的大公司老闆針對特定的人才可以雇用許多人，有堅實的備胎並以金錢誘使加上契約的挾持，根本不怕有哪一位個體員工突然的離職，頓時會讓公司陷入困境。資金不充裕的小公司老闆針對特定的人才可能只有1~2位，每天在擔憂哪個人才離職會造成公司多大的損害或麻煩，在任務的交辦上也只好忍氣吞聲的好說歹說，甚至是以拜託的口吻在進行溝通協調。不要忘了！這些自行創業的人，有很多人在當初尚未離職自行創業之前，可能是擔任前公司高階主管的菁英，甚至是前公司的一個可以呼風喚雨非常搖擺的角色，豈知離職自行創業後變得如此的卑微與窩囊！一旦離開了前公司之後，前公司的一切將與你無關且一切歸零，你再也不是他們的什麼咖了！
當自行創業又資金不足時，老闆只好放下身段的期望員工可以盡力的協助，又迫於無法提供高標的薪資，只能拜託員工能共體時艱。此時，有很多老闆會對員工說：「等到公司有賺錢時一定不會虧待大家」。但事實上，多數的老闆一旦有賺錢後，最先回饋的不是共同打拼的員工，卻是股東或歸還借款。多數獨資的老闆在有獲利時也會想先彌補之前的虧損，仍未提供合理的紅利獎金回饋給當下幫老闆賺錢的員工。於是現有的員工會想：「老闆你之前的虧損是你之前的員工造成，又不是現在幫你賺錢的我們，怎麼可以犧牲我們的紅利去補貼老闆你之前的損失…」。當現在的員工看破了老闆的手腳之後也就會紛紛的離職而去，企業因此又留不下人才。很多老闆對於這種心口不一的狀況會一直再重演，只因為老闆當下所擁有的條件不一樣了心也就跟著變了，永遠會以無數自以為合理的理由來說服自己，或是在有錢後就覺得自己了不起了翅膀也硬了，就以抬頭挺胸之勢激增了自己的傲氣，自我催眠的想：「有錢了！還怕找不到好人才嗎，你們要走就走我才不怕呢！」。
上述的情景很難說對與錯，因為那是「人性」使然，立場不同就會各說各話又有何意義呢？警覺性高的老闆或許會及時想出對策與片面的給獎金予想挽留比較核心關鍵的員工，茲因無法提撥給所有員工獎金，導致其他員工認為老闆不公平，在私底下形成無法團結的幾個小團體，終究也陸續的崩解離職而去。此情此景對老闆來說是無語問蒼天啊！不知道是應該先拿錢出來做合理的分配以鞏固團隊，還是先回補虧損才能對家人與股東有交代！總之，無論是何種決策都有其不妥之處。故資金不足的老闆在公司的經營上真的是很為難啊!因此，當有要離職的員工向顧問我抱怨老闆的諸多不是時，我會在傾聽之後建議他：「無須爭辯對與錯，儘快強化自己的實力與提高自己的價值才是真的」。這樣的建議是我深刻的體會到佛祖的開示：「超脫榮辱毀譽就是解脫，放下是非恩怨即能自在」，唯有心平靜與自在才能夠冷靜且清楚的擬定正確的對策方向，並專心一致的往自己的目標邁進。
又因小公司的員工人數有限，導致很多老闆就對員工特別的好，也處處忍讓員工許多的不是，這是可以理解的，甚至把員工視為家人作出如下的許多蠢事：
l 老闆與員工無所不談，讓員工知道公司的許多秘密及掌握老闆的人格特質，甚至允許員工可以跟老闆大小聲，造成老闆無法對員工施予正確的管教。
l 公司財報讓員工看得清清楚楚，造成部分員工因為公司的短期經營不善，就以為看不到公司的未來而私下運作私人的計畫(如找新的工作等)，一旦準備好就忽然間遞出辭呈。
l 老闆讓員工共同參與經營，結果人多嘴雜，每一位員工都可以發表個人的意見來指揮老闆應該怎麼做，有的向東又有的向西不容易形成共識。
l 老闆讓員工自以為自己在公司是很偉大的，可以看不起老闆且可以平起平坐，一旦老闆的決策跟他的想法不同，就自以為是的大肆批評或干預決策或不願意配合活動的執行。
l 老闆自以為跟員工是麻吉麻吉，一旦員工要離職，那無情的對待會讓老闆揪心並感覺到被背叛，心靈上受到很大的傷害。
顧問我會提醒老闆：「員工是實現組織目標的各個棋子」，一旦無法配合組織目標的員工不必留，更無須將員工視為家人。因為，正常的家人是不離不棄的，爸媽不會丟掉小孩，但老闆可是會開除員工的，員工也會離職的！員工與老闆之間講求的是利益的結合，任何人只要符合勞基法，都有離開組織不配合的權力。是故，許多中小企業的組織結構原來是很不紮實的，一旦樹倒就猴孫散。那麼，對員工好的定義應該是什麼？個人以為只要做到如下選、育、用、留的整合性思考即可：
l 選：一般主管或老闆僅憑幾次的測驗或面試就判斷要哪一位可以進來當員工，如此是在無充分把握之下來聘用一位或多位的員工。
l 育：如果新人進公司後才發現所招聘近來的新人不符合公司的要求或期待時，不可輕易的開除新人，因為那是公司主管決定聘任該員進來的，必須對新人負責任。所以需要安排教育訓練，包括「知識與技能」。
l 用：當新人在試用期間可以符合公司的要求與期待時，即可給予適當的任務並作觀察。公司要用的人是有知識及技能並且要「有願意」承擔的勇氣之員工。
l 留：當員工不僅擁有知識與技能又有接受挑戰性任務的意願，且工作「績效卓越」。最重要的又「有道德」時，這類的員工正是企業想留的對象。
企業透過選、育、用、留之整合人事運作的機制，即可持續的留下人才與去除不想留下的員工，如此的循環即可讓公司愈來愈茁壯，也是對待員工公平、公正與公開的最好機制。再提醒一遍，員工留在公司的三個誘因：
1.
賺得到金錢
2.
學得到東西
3.
看得到未來
其中有一項滿足員工就可能不會離職，若無法滿足任何一項誘因，員工離職是很正常的。為了企業的生存與發展，無須把員工視為家人，一切應與組織的目標與管理制度為依歸會比較容易經營。萬一已經有家人在同一個企業組織之中，亦應避免家人過度的干政，或在家人尚未成長之前給予超過其知識與技能的職位，更不應該有皇親國戚般的特殊待遇，哪只會破壞組織的管理規定與讓組織的績效更敗壞而已。
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