老闆的管理個案集121---老闆給多少年終獎金的對話

 

林金地 / 效能定律專業管理顧問  jd0935297174@gmail.com  0935-297174

快過年了，總是聽到客戶的員工在羨慕別的公司：聽說某公司給了員工10幾個月以上的年終獎金，而我們都沒有…。這不禁讓我好奇的想問那給超多年終獎金的公司，他們的員工每一個月的工資(薪水)是多少？是高工資還是低工資？這裡面可是會有玄機的喔！因為薪水有分「工資」與「非工資」二種，工資的高低跟企業要繳納的費用成本，其差距甚高。所以給了很多的年終獎金，又給了高工資的老闆才是真正的闊氣慷慨！若僅給了很多的年終獎金，但是卻給了低的工資，那可能是心機重或有高人指點的策略手段罷了!且讓我如下說分明。

 

所謂的工資(薪水)包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之「經常性給與」均屬之。故有一些老闆搞了許多名詞如底薪、職務加級、餐費、啥補助…等有的沒的一堆名目，孰不知只要是經常性給與(每一個月都會給員工的錢)，那全部都算是薪水(工資)的內容，均須合併計算列為工資且「應全額直接給付勞工」，若以所謂的用底薪來做工資的標準作為給與的計算方式，甚至加了許多扣錢的名目如打破盤子扣多少錢、遲到一分鐘扣多少錢等，那都是違法的行為，就準備被罰2萬~100萬元吧！順道一提，去年109年的基本工資是23,800元，時薪是158元；今年110年的基本工資是24,000元，也就是時薪提高至160元，雖然工資是由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。

 

再提醒老闆：工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式「明細」給員工；按件計酬者亦同。雇主除了給員工薪資單(或電子檔或手機訊息等均可)之外，應置備「勞工工資清冊」，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入，且工資清冊應保存五年。這一點恐怕有很多中小企業做的都不夠確實，若被勞檢違法屬實也是會被罰鍰喔！若員工有加班，工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上(如1.34倍)；再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上(如1.67倍)。還有，雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇，所以只要是工作相同、效率相同者，就必須給付同等之工資，不可以再如傳統的有性別的差異給不同待遇的觀念。

 

可是如果真的員工有做錯造成公司的損失，難道還不能扣錢嗎？是的，就因為法律規定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。那怎麼辦呢？可以從「非工資」下手，當作是老闆的一種「管理手段」。所謂的非工資指的是「非經常性給與」之恩惠性給與如：

一、紅利。

二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

三、春節、端午節、中秋節給與之節金。

四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。

五、勞工直接受自顧客之服務費。

六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。

七、職業災害補償費。

八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。

九、差旅費、差旅津貼及交際費。

十、工作服、作業用品及其代金。

十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。

 

所以老闆雖然不能扣員工有做錯造成公司損失的工資，但是可以從非工資之恩惠性給與上去做調整即可，如扣紅利或獎金等，所以稱之為管理手段。甚至有一些老闆還故意用如上所謂的「久任獎金」來支付給資深員工卻不給予加薪，採用放大非工資來減少工資的策略，雖然讓員工的年薪一樣可以領得夠多，但企業卻可以少支付一些費用成本。甚至更高竿的老闆會用如上的第八項的雇主以勞工為被保險人加入其他的商業保險，支付之保險費作為留住資深人才的恩惠。因為一般團保的保障金額並不多的且有許多的限制，一旦資深員工有身體傷病住院，就會充分感受到老闆付錢幫他們加入其他商業保險是多麼的恩惠及感恩啊！

 

為何企業要採用放大非工資來減少工資當作是老闆省錢的策略呢？因為老闆所付給員工的薪資(工資)是必須要提撥新制勞退之投保薪資的6%與繳納勞保費及健保費，但是非工資只需要繳納健保補充保費 (110年之前為1.91%：110年之後為2.11%)即可，這對於員工較多的企業，那可是差別很大的呢！順道一提，根據最新110.01.01更新所謂的健保補充保費是指投保單位每月所支付薪資總額與其受僱者當月投保金額總額間的差額，應按補充保險費率2.11%計算並繳納補充保險費，即公式：(每月給付之薪資所得總額－給付當月受僱者投保金額總額) ×費率2.11%就是要繳納的健保補充保費。

 

況且，低工資除了新制勞退之投保薪資6%的提撥金額會變少之外，在勞保退休金的計算也會跟著變少。言至此，或許您就能了解為何給了很多的年終獎金(非工資)，又給了高工資的老闆才是真正的闊氣慷慨！若僅給了很多的年終獎金，但是只給了低工資，那可能是心機重或有高人指點的策略手段罷了!

老闆的管理個案集120--- 老闆想解雇不良員工的對話

 林金地 / 效能定律專業管理顧問  jd0935297174@gmail.com  0935-297174

有一個在某產業界頗知名的企業客戶在北中南都有分公司，日前在幫他們輔導上課時，業務部提出了一個難題給我：北區有一位資深的業務助理配合度很差，讓業務人員們很生氣，希望公司幫她調到南部分公司去，讓她知難而退而自動離職或直接解僱她，但是又怕她告公司，問我該怎麼辦才能讓這一位不負責任又難搞的業務助理離職？同樣的狀況，我們也曾經聽說某些高科技公司會對於考績倒數的前幾名員工開鍘直接資遣。問題是：「這樣合法嗎？如果員工向公司提告，會得到什麼樣的結果呢？」，通常比較知名的公司會採取息事寧人的原則，寧可花錢了事也不想讓家醜外揚，影響到公司的形象。如此，難道就讓不良的員工繼續混下去嗎？根據109年6月10日修正的勞動基準法(勞基法)，有如下的相關條文必須先弄清楚，再來討論如上所述的問題會比較有依據：

 

第 10-1 條

雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：

一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。

二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

五、考量勞工及其家庭之生活利益。

 

以上我們稱為：「調動五原則」，所以要企業要有一份符合法規的「勞動契約」。

 

第 11 條

非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

 

以上一~五款必須「由雇主負責舉證」，尤其第五款，勞工是可以做第一次拒絕的，除非經由第二次的協商並留下紀錄，才可以付資遣費終止勞動契約。

備註1：資遣費舊制是工作滿一年發給一個月的平均工資，94年7月1日後的勞退新制是工作滿一年發給半個月的平均工資。

備註2：平均工資是指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。

 

第 12 條

勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

 

以上雇主必須在勞動契約或工作規則中寫清楚有哪幾項是所謂的情節重大者，因此也要有一份符合法規的「工作規則」，才可以不用付資遣費終止勞動契約。

 

第 15 條

特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。

 

備註：勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。

 

第 16 條

雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：

一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。

二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。

三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。

雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

 

因此，除了第十二條或第十五條規定終止勞動契約者，雇主是可以不用付資遣費的之外，如上案例中，那一位配合度很差的資深業務助理，如果沒有違反情節重大或超過曠工日，是可以依據違反工作規則跟她商量二次請她離職並留下紀錄後，付資遣費請他離職。但是如果企業沒有與勞工訂定合法的勞動契約及工作規則，就會有可能會雙方各說各話而缺乏她違反情節重大的依據或證據，況且目前的勞基法很明顯的是站在勞方的立場，只要勞工提出告訴，依據勞動事件法的規定是由法官直接當任調解委員會，不但勞工的勝算很高而且也不會像以前的勞資糾紛曠日廢時，依據勞動事件法最多協調三次且不超過90天就可判決。因此，我也特別為這一個客戶解說相關的法令，如：勞動基準法、勞動基準法施行細則、勞動事件法等，並協助該客戶建立符合新法規的勞動契約及工作規則，避免淪於民情思維或想當然爾的推論或一般所謂的講道理，畢竟判決是根據法律的條文來行使。