老闆的管理個案集100--- 老闆想經營人脈的對話

林金地 / 效能定律管理顧問  jd0935297174@gmail.com  0935-297174

    話說多年前我曾經在某家財團法人的單位擔任外聘顧問，承辦一個政府科專並邀請幾位外國人士來台做特定主題的經驗分享與研討會Workshops等。該專案重頭到尾都是我擔任專案經理並帶領幾位夥伴進行企劃與執行，直至專案進行到尾聲也有規畫將該專案的成果在國內進行推廣的計畫，於是就有安排了幾天幾夜在渡假村共商在台推廣的策略會議。與其說是集思廣益的推廣策略會議，倒不如說是「吃喝玩樂的犒賞會」。當時該財團法人開出邀請的名單中全部都是國內幾位國立大學的教授。但是怪了！名單中居然沒有我這個專案經理的名字！我在想：「這個案子的前中後都是我在搞的，不找我解說整個案子的始末很怪吧！」。這種在渡假村的好康活動居然是留給了這些在整個專案過程中從來沒有參加與付出的人，真是令人百思不解。後來我向該財團法人的承辦人員詢問過之後才明瞭該名單的人員全都是政府科專的相關評審委員，要給他們好處以利將來該財團法人單位想承接新的案子時可以更順利的得標與承接。於是才會把這樣的好康全部留給了他們，這叫做：「把金錢花在刀口處」，瞭嗎？

於是我深刻的體會到在學術界那些(某些)評委自以為地位崇高要別人服侍他們的心態，我等這般小咖是算哪根蔥啊！也別肖想與他們平起平坐，他們讓你出點錢幫他們做點事或讓你掛個小名已經是非常看得起你給你面子了！就算是在學術界的圈內，他們都是留外的博士，彼此之間也只有表面上的禮貌寒暄應對，其內心裡誰也不服誰，因為他們可都是在家鄉中的狀元呢！從小到大都是第一名且是在被吹捧的環境中長大，留學回國之後如果直接就當上國立大學的老師，每天在面對國立大學的乖乖牌學生也罵學生習慣了，從未被所謂的壞或叛逆學生修理過，永遠都是高高在上，故很難懂得什麼叫做謙卑或低聲下氣或卑躬屈膝或忍氣吞聲等，在生活中就不知不覺得透露出那學者的傲氣，甚至被譽為「老草莓」經不起別人稍微的批評或質疑等。待充分認清與了解之後，我就不會特別去巴結和附和這些自以為是的教授或是特別想去攀附關係，反而是遇到那謙卑客氣與明理對待學生內外兼具的教授們才是真正的令人敬仰。

還有一次某知名私立大學的一位教授請我去幫他的學生上課，他表示那個課程主題他不熟悉需要我幫忙，且非常大方地給我不錯的待遇，我也盡心盡力的賣力給予許多理論與實務的案例在課堂中與同學們分享，搞得學生們非常的投入與捧場，積極的參與課程中的演練與實作…。過程中那位教授不但全程的參與，並要求我將講義的電子檔給他。上過幾堂課之後，該教授說我所提供的課程內容受到學生許多的好評與回響，於是希望我規畫下學期整年度的課程內容…，我也絞盡腦汁的設計了一整套的課程內容交給那位教授，當那教授看到我給他的課程主題與大綱後，表示非常的滿意，然後就沒有下文，我也就清楚：「我被利用了」。從此之後，無論是哪個高官顯要或是學究名流給予我關愛的眼神，我只會以平常心看待，若自以為高人一等且以優越傲慢的心對待他人者，那只會讓我更不屑而已！

在那個時期，我陸續有接了數個政府的科專，相繼也有了與產官學界互動與合作的機會。發現到不但學術界有尊卑的差別待遇，官場與企業界何嘗不是如此，就算你手中握有數百個老闆或官員的名片又如何？一旦有事相求，好的會客氣的婉拒，有的則是電話就被他們的秘書給擋下或Line只讀不回。因此，這幾年來我輔導許多50名以下員工的企業，協助解決許多大大小小的領導與管理的問題或是規劃與執行持續改善的專案時，當有老闆談及想要經營人脈來拓展商機，譬如硬要籌錢買高檔賓士車加入高爾夫俱樂部等花很多時間及金錢去認識大人物時，我會特別的提醒老闆：「人脈不是自以為認識許多大人物，而是自己的層次有無到哪裡」。所謂「物以類聚」，當自己的檔次不到那個等級，而只是想在那個層級上瞎耗，那只是在浪費時間與進行一場「無效的社交」罷了！如擁有50名員工的老闆與擁有500名員工的老闆相聊時，彼此的話題一定會有許多的差異與隔閡及不解，在雞同鴨講的討論與經驗分享的過程中，擁有500名員工的老闆就會自然而然的離去了，也會自然的與類似層級的老闆才能聊得來，這就是「自然的現實」。

所謂「人脈就是錢脈」是合理的，只是人脈的定義與關係的強弱是決定於交情的深淺，當你在面臨困境或潦倒時，除了家人之外誰是不離不棄的朋友才是真人脈。有很多人花很多時間去做表面潛層上的交往，或試圖在FB或交友軟體上耗費多時只為了可以多獲得更多的「讚」以利炫耀，就像拍修圖照片或精心花時間與成本去做打扮，為的是希望別人多給你一個讚或虛偽的讚美，花了很多時間換回來的只是不到1秒鐘的按鍵回應，值得嗎？很多人樂此不疲，我只能說：「你高興就好」！但是對企業而言，可是需要考慮到效率(Do the thing right)與效能(Do the right thing)的差異。對老闆來說，尤其應該要考量效能(效果)來做對的事。現在的人是很現實的，每一個人都想認識對自己有用的人，勉強去攀關係只會讓自己更沒有自信或到頭來只是一場空，故我會建議老闆與自己同層級的人交往才能自然順暢，做自己的主人努力提升自我的層次才是自己應該努力做的事，當自己的層次提升或說自己的利用價值增加時，自然就會吸引相關的人等主動來接洽或是獲得貴人來提拔。

最糟糕的是有些人為了人脈，在外面對他人時是鞠躬哈腰的忍氣吞聲，在內面對家人卻是大小聲，把脾氣發洩在不會傷害你的家人身上，也因為家人懂得你的艱辛所以就會百般的容忍體諒你的不講理與跋扈，真是蠢斃了！真正的成功者經常是要與人保持一定的距離，尤其是與客戶老闆的相處更需要有一定的禮數才不至於太放肆也比較容易收放自如，且不會讓客戶老闆輕易的把你看透減低自己的價值。也就因為很早我就發現到現實的人情世故與求人不如求己的真諦，所以就儘量讓自己學習佛家所謂的「清淨」，無須勉強去討好與攀迎富貴。就因為養成了誠心以待他人的心態，讓這麼多年來持續有新的客戶被介紹而來，除非客戶企業的員工或課程學員本身想混，那我也不勉強，只要學員有心，我絕對盡心盡力給予協助，不管自我的獲利有多少，抱持著利益眾生的心態去面對企業與學員就會比較「自在」，得失心也就會自然的「放下」了。

老闆的管理個案集99--- 老闆把員工當家人的對話

林金地 / 效能定律管理顧問  jd0935297174@gmail.com  0935-297174

前述：「期待是不可靠的！自己無法全盤掌控的公司不要開」。因為這是多數小型企業老闆心中的痛，意旨資金雄厚的大公司老闆針對特定的人才可以雇用許多人，有堅實的備胎並以金錢誘使加上契約的挾持，根本不怕有哪一位個體員工突然的離職，頓時會讓公司陷入困境。資金不充裕的小公司老闆針對特定的人才可能只有1~2位，每天在擔憂哪個人才離職會造成公司多大的損害或麻煩，在任務的交辦上也只好忍氣吞聲的好說歹說，甚至是以拜託的口吻在進行溝通協調。不要忘了！這些自行創業的人，有很多人在當初尚未離職自行創業之前，可能是擔任前公司高階主管的菁英，甚至是前公司的一個可以呼風喚雨非常搖擺的角色，豈知離職自行創業後變得如此的卑微與窩囊！一旦離開了前公司之後，前公司的一切將與你無關且一切歸零，你再也不是他們的什麼咖了！

當自行創業又資金不足時，老闆只好放下身段的期望員工可以盡力的協助，又迫於無法提供高標的薪資，只能拜託員工能共體時艱。此時，有很多老闆會對員工說：「等到公司有賺錢時一定不會虧待大家」。但事實上，多數的老闆一旦有賺錢後，最先回饋的不是共同打拼的員工，卻是股東或歸還借款。多數獨資的老闆在有獲利時也會想先彌補之前的虧損，仍未提供合理的紅利獎金回饋給當下幫老闆賺錢的員工。於是現有的員工會想：「老闆你之前的虧損是你之前的員工造成，又不是現在幫你賺錢的我們，怎麼可以犧牲我們的紅利去補貼老闆你之前的損失…」。當現在的員工看破了老闆的手腳之後也就會紛紛的離職而去，企業因此又留不下人才。很多老闆對於這種心口不一的狀況會一直再重演，只因為老闆當下所擁有的條件不一樣了心也就跟著變了，永遠會以無數自以為合理的理由來說服自己，或是在有錢後就覺得自己了不起了翅膀也硬了，就以抬頭挺胸之勢激增了自己的傲氣，自我催眠的想：「有錢了！還怕找不到好人才嗎，你們要走就走我才不怕呢！」。

上述的情景很難說對與錯，因為那是「人性」使然，立場不同就會各說各話又有何意義呢？警覺性高的老闆或許會及時想出對策與片面的給獎金予想挽留比較核心關鍵的員工，茲因無法提撥給所有員工獎金，導致其他員工認為老闆不公平，在私底下形成無法團結的幾個小團體，終究也陸續的崩解離職而去。此情此景對老闆來說是無語問蒼天啊！不知道是應該先拿錢出來做合理的分配以鞏固團隊，還是先回補虧損才能對家人與股東有交代！總之，無論是何種決策都有其不妥之處。故資金不足的老闆在公司的經營上真的是很為難啊!因此，當有要離職的員工向顧問我抱怨老闆的諸多不是時，我會在傾聽之後建議他：「無須爭辯對與錯，儘快強化自己的實力與提高自己的價值才是真的」。這樣的建議是我深刻的體會到佛祖的開示：「超脫榮辱毀譽就是解脫，放下是非恩怨即能自在」，唯有心平靜與自在才能夠冷靜且清楚的擬定正確的對策方向，並專心一致的往自己的目標邁進。

又因小公司的員工人數有限，導致很多老闆就對員工特別的好，也處處忍讓員工許多的不是，這是可以理解的，甚至把員工視為家人作出如下的許多蠢事：

l  老闆與員工無所不談，讓員工知道公司的許多秘密及掌握老闆的人格特質，甚至允許員工可以跟老闆大小聲，造成老闆無法對員工施予正確的管教。

l  公司財報讓員工看得清清楚楚，造成部分員工因為公司的短期經營不善，就以為看不到公司的未來而私下運作私人的計畫(如找新的工作等)，一旦準備好就忽然間遞出辭呈。

l  老闆讓員工共同參與經營，結果人多嘴雜，每一位員工都可以發表個人的意見來指揮老闆應該怎麼做，有的向東又有的向西不容易形成共識。

l  老闆讓員工自以為自己在公司是很偉大的，可以看不起老闆且可以平起平坐，一旦老闆的決策跟他的想法不同，就自以為是的大肆批評或干預決策或不願意配合活動的執行。

l  老闆自以為跟員工是麻吉麻吉，一旦員工要離職，那無情的對待會讓老闆揪心並感覺到被背叛，心靈上受到很大的傷害。

顧問我會提醒老闆：「員工是實現組織目標的各個棋子」，一旦無法配合組織目標的員工不必留，更無須將員工視為家人。因為，正常的家人是不離不棄的，爸媽不會丟掉小孩，但老闆可是會開除員工的，員工也會離職的！員工與老闆之間講求的是利益的結合，任何人只要符合勞基法，都有離開組織不配合的權力。是故，許多中小企業的組織結構原來是很不紮實的，一旦樹倒就猴孫散。那麼，對員工好的定義應該是什麼？個人以為只要做到如下選、育、用、留的整合性思考即可：

l  選：一般主管或老闆僅憑幾次的測驗或面試就判斷要哪一位可以進來當員工，如此是在無充分把握之下來聘用一位或多位的員工。

l  育：如果新人進公司後才發現所招聘近來的新人不符合公司的要求或期待時，不可輕易的開除新人，因為那是公司主管決定聘任該員進來的，必須對新人負責任。所以需要安排教育訓練，包括「知識與技能」。

l  用：當新人在試用期間可以符合公司的要求與期待時，即可給予適當的任務並作觀察。公司要用的人是有知識及技能並且要「有願意」承擔的勇氣之員工。

l  留：當員工不僅擁有知識與技能又有接受挑戰性任務的意願，且工作「績效卓越」。最重要的又「有道德」時，這類的員工正是企業想留的對象。

企業透過選、育、用、留之整合人事運作的機制，即可持續的留下人才與去除不想留下的員工，如此的循環即可讓公司愈來愈茁壯，也是對待員工公平、公正與公開的最好機制。再提醒一遍，員工留在公司的三個誘因：

1.       賺得到金錢

2.       學得到東西

3.       看得到未來

其中有一項滿足員工就可能不會離職，若無法滿足任何一項誘因，員工離職是很正常的。為了企業的生存與發展，無須把員工視為家人，一切應與組織的目標與管理制度為依歸會比較容易經營。萬一已經有家人在同一個企業組織之中，亦應避免家人過度的干政，或在家人尚未成長之前給予超過其知識與技能的職位，更不應該有皇親國戚般的特殊待遇，哪只會破壞組織的管理規定與讓組織的績效更敗壞而已。