林金地 / 效能定律管理顧問
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為了配合政府提供的「企業人力資源提升計畫」，幫客戶上核心職能課程之「溝通與協調技巧」時，順道請問大家對於318太陽花學院的看法。忽然間，有幾位想打瞌睡的員工開始與周公道別，朦朧的眼睛逐漸甦醒。
其實，我是故意問這一個問題來提升員工上課的情緒。雖然，上核心職能課程是政府的美意，不過對於中小企業而言，尤其是傳統產業的員工，多半不喜歡聽跟自己手邊的工作沒有直接關係的「大道理」。老闆比較關心的是如何提高績效與營業額；員工比較關心的是如何增加收入。因此，為了配合補助計畫的規定，只要上這一類所謂的核心職能課程時，我會應用演練與模擬及講故事的技巧，來增加一些趣味性。
此刻，老闆本來想發表高論，他似乎可以想像得到，通過「服貿」，如果可以幫助他拓展大陸的生意，應該是好事一樁。但是，他又想到，如果他去大陸拓展生意，到底他是會僱用大陸當地的員工，還是叫台灣的員工去大陸上班呢?台灣的員工真的會想到大陸去當台勞嗎?因此，老闆壓抑了發表的衝動，先緩下來，聽聽員工的各種看法。
於是，「服貿」的話題，就在各自表述與各自堅持的情況下，直至課程的尾聲，而沒有結論了。下課後，依然還有幾位員工繼續再爭論，我與總經理對望了一下，有默契的嘴角為之上揚。因為，我們知道：「有時候，衝突是管理上必要的技巧與手段」。舉一個最明顯的例子，老闆會故意創造業務部與研發部同仁之間的衝突，如下的對話就能體會：
1. 業務員回公司向研發抱怨：「今天到客戶處就一直被客戶罵，我們的產品有瑕疵，功能不齊全，跟當初想買的需求有很大的落差…」。
2. 研發反嗆：「誰叫你們業務員，在客戶面前，對產品亂吹牛與亂承諾，才導致今天的後果，是誰應該負這個責任…」。
3. 雙方愈講愈激烈，業務員酸過去，研發也嗆回來…。
老闆有聽到，故意不吭聲，讓他繼續吵，甚至還火上加油，讓他們吵到一定的程度後，才開始調停。於是乎，公司產品的品質與功能，或新產品的開發進度，就因為這樣的衝突所造成的腦力激盪與互相給予的壓力，而獲得了改進與成長，甚至突發猛進了。
是故，企業中許多議題的衝突，不一定是壞事，重要的是衝突的「管理」，管理得當，讓衝突可以轉換成為正面的反省能量；管理若不當，可能就會折損人才，甚至組織迸裂。企業是如此，社會與國家何嘗不是如此呢!
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