這樣看來，學管理的人可能會覺得這二位老闆都會有問題吧！可是目前為止，這二個企業客戶在他們的產業領域中都是第一名，是他們同業之間抄襲模仿與學習的對象。ㄟ！怪了！到底成功的老闆有沒有一個「標準模式」或「成功典範」？所謂：「企業的接班人」難道一定要跟企業的交棒者一樣嗎？一定要同質性才能交棒嗎？記得我們那一個年代，我們會想學習台灣經營之神---王永慶，把吃苦當吃補，認為一定要沒日沒夜的努力工作，省吃儉用的把自己當作是一條水牛，不斷的吃苦耐勞才會有成功的一天…。是的，沒想到我學王永慶先生拚了幾年，就把身體搞壞了，非但沒有所謂的成功，到現在還是像台灣水牛，繼續還再吃苦耐勞。時代不同了，我現在學會：
Work smart, don’t work hard.
因為，愛罵人的老闆需要我協助他在員工之間作溝通與協調，落實他要的管理要求。另外，把員工當家人的老闆需要我協助他設計內部管理制度，確保他有一些管控機制。因此很幸運的，我的企業管理顧問的角色，就成為這二位老闆在其企業中的一個互補角色。也就這樣，我協助這二位老闆的經營管理輔導有許多年而不中斷。期間我也觀察到他們為何可以成為他們在業界中的第一名，這必須從領導與管理談起。
順道一提，您能說出甚麼是「領導」？又甚麼是「管理」嗎？或許，您不曾忘記；只是想不起來應該如何把它解說清楚！好，如果我向您說明：「一群羊中正在苦思沒有水草可以吃時，有一隻羊跳出來說：
翻過這一個山頭就有水草了！各位跟著我一起走吧…
羊群走著走著，經過一個峽谷，又有一隻羊跳出來說：
大家兩兩排隊好，不要擁擠才能順利通過這一個峽谷…
這個提示夠清楚了吧！哪一隻羊是領導者，又哪一隻羊是管理者？你應該了解吧！
再來，上述中的羊群，遭遇到如下的問題：
1.
羊群中，有一些羊不聽領頭羊的話，堅持要走另外的方向。
2.
跟著領頭羊一起走的羊群，還沒有翻過那一個山頭，中途就餓死或渴死了。
所以，一隻領頭羊(企業的老闆)代領羊群(企業的員工)要有正確的與明確的方向(短、中、長期目標)，並且要有充分的證據來與說服員工跟他一起打拼。有了共識之後，還要設定清楚的里程碑 (企業的短期績效)，就像羊群於中途的綠洲，羊群才不會在到達目標之前就先餓死，企業也因為有了各階段的績效成果，支撐了企業往前邁進的糧食。因此，我會引導老闆設定願景目標，進行策略規劃，制定短期目標中的各階段各單位的管理流程與績效指標，並於各考核週期比對預期的量化目標值，作為各階段稽核的管控點，以利如期達成各階段的經營或管理目標。
這樣的輔導過程，愛罵人的老闆，只要老闆在場的時候，大家都不敢發言，也不太願意坐在靠老闆太近的位子。老闆自己也知道，他會故意離席讓我們可以盡情的研討，一旦我們有結論，他又認同時，他會給予我們最大的支持，配合顧問作最嚴謹的績效與進度的跟催。如此，一件又一件的改革想法，就陸陸續續的落實執行與精進，不會讓輔導專案、課程或研討會議沒有結論或白白的浪費時間，可以做到：
會而有議、議而有決、決而有行、行而有效
把員工當家人的老闆，在顧問輔導的過程中，會與員工同時參與共同發言討論，員工討論熱烈，無論講對或講錯都沒有關係，也沒有人會罵你他。一旦我們有結論，老闆也同意時，他也會給予我們最大的支持。但是，老闆知道，老員工若沒有給予監督的力量時，大家是不會積極的作變革。所以，老闆會善用顧問的力量，協助監控員工的績效與進度。過程中，大家為了讓這一個大家庭更好，也會盡力的配合。如此，一件又一件的改革想法，雖然不快，卻很扎實的逐漸實現了，可以做到：
活到老學到老，活到五十還學巧
原來，這就說明了為什麼我可以與這二位老闆配了這麼多年，也說明了這二個企業在他們的產業領域中，可以成為第一名的原因了。
