2022年12月27日 星期二

老闆的管理個案集145---老闆學習應用TRIZ的對話

 林金地效能定律專業管理顧問  jd0935297174@gmail.com  0935-297174


上一篇提及老闆在面對一再重複發生的客訴與抱怨時,希望能夠有徹底有效的解決方案,於是我們成立了具有產品與流程知識的團隊,希望呈現:

1.    讓客戶充分的感受到我們非常地重視他們所反應的問題。

2.    組合不同部門的相關人員以有效解決客戶所反應的問題。

3.    讓所有團隊成員共同承擔責任及後果不是只有單兵作戰。

接著,請主管與老闆提出欲改善的問題排行順序,並依序研討及說明各問題主題:

1.    對客戶的影響程度有多大?

2.    解決方案是否有時間限制?

3.    所需要的知識和技能為何?

4.    適合各主題的團隊領導人?

5.    是否需要請客戶加入團隊?

其中,團隊成員中必須派定RACI(執行Responsible、負責Accountable、諮詢Consult、告知Inform)四個角色。為了要有充足的資訊以利分析及找出更精確的解決方案,因此要求相關人等透過量化的5W2H(WhoWhatWhereWhenWhyHow and How many)來定義特定問題的現象。

 

經過顧問規劃與執行的訓練之後,團隊理解問題的解決方向至少有三個層次,如:

1.    依據經驗提出解決方案(Level 1)

當一個事件(現象或問題)發生時,在沒有充分5W2H說明的第一時間,當事人會直覺反應的說出該事件發生的原因(如是:個人狀態、團隊社交、溝通協調、工作分配、設備資源、環境條件、組織架構、政策制度、知識技能之職能訓練不足等因素),主管們也就根據所聽到的問題原因,憑著經驗來提出改善或解決方案。依據多年的輔導歷程,我發現有多數的中小企業都是如此的在應付處理問題,其結果就是事倍功半。甚至有許多外部自稱是顧問的也會經常會犯下以自己的經驗就下指導棋的錯誤或瑕疵。因為每個人有不同的背景與經驗,單憑個人的經驗來做決策會產生許多困惑與爭執。除非是該問題非常緊迫或有可能造成客戶會流失的狀況,則先以經驗來做處置以安撫客戶是情有可原的。

 

2.    初步分析現象背後原因(Level 2)

待大家情緒冷靜之後,會想進一步的於檢討會議中解析造成該事件發生的原因。於是透過團隊的腦力激盪(Brainstorming)、特性要因圖(Cause & Effect Analysis)或稱魚骨圖、差異分析(Change Analysis)、反應性屏障分析(Reactive Barrier Analysis)、不記名問卷或專家訪談等輔助工具的應用,分析問題發生的各種可能原因。如果真正有落實的在應用這些方法算是不錯的,只是如上一篇所述,使用這些工具所分析出造成某特定問題主題的數個可能原因是各自獨立,彼此之間缺乏「關聯性」,此瑕疵會造成決策者難以判斷應該從何著手去進行解決或改善作業的順序,甚至容易做白工或互相推卸責任。故藉由相關人員與場域之間的互動分析並繪製功能流程圖,即可從整體面綜觀各原因之間的關聯性。

 

3.    細步分析並找出攻堅點(Level 3)

當已經明瞭某個特定問題主題,有包含了數個初步可能造成的原因及關聯性之後,仍會發現到這些初步原因的背後還有許多造成該不良原因的因果關係,於是可以應用5Whys或多個「為甚麼」再做細部的因果鏈分析(Cause-Effect Chain Analysis)如此,即可分析出各個初步原因背後應該真正被正視與需要先進行改善或解決的根本原因,作為開始執行的「攻堅點」。又因為企業的資源是有限的,故這些攻堅點可以再討論與確認要解決這些各點的難易度與風險及所需要投入的資源多寡,以利排定攻堅點執行的「先後順序」。或許有人會問:為什麼要把問題搞得那麼複雜?因為「管理面」沒有標準答案,若各說各話沒有「有力的證據」作驗證,如何能提出真正的「永久對策」來避免問題再發生。

 

況且,在「產品面」還會有許多工程決策上的為難之處!因為「if, then, but」,例如客戶嫌我們的行李箱太笨重不好拖拉,我們想要減輕重量(if),直覺想到的就是要使用材質較輕的材料(then),但是又怕強度不夠或不容易製造(but),如此該如何下決策呢?所以當細部分析得知問題的根本/核心原因之後,必要時還需要做矛盾分析(Method of Contradiction Analysis)以利找出更精確的改善或解決的攻堅點。所謂的矛盾有二類,包括含有二種參數的技術/工程矛盾(如產品的厚度要薄、但強度又不能減小),與只有一個參數的物理矛盾(如菜刀要夠鋒利才切的快,但鋒利」又會容易切傷手)。通常我們會將技術/工程矛盾轉換成物理矛盾,如無人機希望要能夠看得清楚」且要低「噪音」,因為飛的低就能看得更清楚與飛的高就能降低在地面的噪音,則這個無人機的物理矛盾(或稱衝突)參數就是「高度」,要飛得高又要能看得清楚。同理,如上述需要開發出夠鋒利又不會切到手的新型菜刀,就是要解決的核心問題,就成為要找出解決方案的攻堅點。故將技術/工程衝突以不同層次的面向或看法,轉換成同一物理特性的衝突才是我們可以先著手創新與改善的核心方向。因為發生問題的主因通常是有衝突(矛盾)所造成的,故只要能解決造成主要問題的一個或多個衝突點就可能讓問題迎刃而解。

 

物理衝突如:

l   物理屬性:強與弱、冷與熱、軟與硬、快與慢、暗與亮、平滑與粗糙等。

l   幾何屬性:厚與薄、大與小、寬與窄、尖與鈍、垂直與水平、平行與交錯等。

l   功能屬性:推與拉、吐與吸、加溫與降溫、移動與停止、擴大與縮小、提起與放下等。

當確認問題的根本原因之物理衝突的攻堅點後,傳統上相關人等就可以應用心智圖(Mind Map)」來歸納出改善或解決方案的共識。但是如果還是無法找到可以著手進行的思考點,則可應用TRIZ(Teoriya Resheniya Izobreatatelskikh Zadatch)源自於前蘇聯發明家Genrich Altshuller1946年開始研究20萬份專利所整理出來的系統性創新及實務解題手法,來協助找出產品的改良或開發或解決管理問題的創新思考點。

 

TRIZ的基本應用中有39個工程參數與40個發明原則(IP)如下:

1.       39個工程參數,如:

1. Weight of moving object移動件重量、2. Weight of nonmoving object固定件重量、3. Length of moving object移動件長度、4. Length of nonmoving object固定件長度、5. Area of moving object移動件面積、6. Area of nonmoving object固定件面積、7. Volume of moving object移動件體積、8. Volume of nonmoving object固定件體積、9. Speed速度、10. Force力量、11. Tension, pressure張力,壓力、12. Shape形狀、13. Stability of object物體穩定性、14. Strength強度、15. Durability of moving object移動物件耐久性、16. Durability of nonmoving object固定物件耐久性、17. Temperature溫度、18. Brightness亮度、19. Energy spent by moving object移動件消耗能量、20. Energy spent by nonmoving object固定件消耗能量、21. Power動力、22. Waste of energy能源浪費、23. Waste of substance物質浪費/損失、24. Loss of information資訊喪失、25. Waste of time時間浪費、26. Amount of substance物料數量、27. Reliability可靠度、28. Accuracy of measurement量測精確度、29. Accuracy of manufacturing製造精確度、30. Harmful factors acting on object物體上有害因素、31. Harmful side effects有害側效應、32. Manufacturability製造性、33. Convenience of use使用方便性、34. Repairability可修理性、35. Adaptability適合性、36. Complexity of device裝置複雜性、37. Complexity of control控制複雜性、38. Level of automation自動化程度、39. Productivity生產性。

備註:基於新興產業的興起,Altshuller所提出的39個工程參數已經不敷使用,2010Darrel Mann 將工程參數更新到50個。

 

2.       40個發明原則,如:

1. Segmentation分割、2. Taking out提煉、3. Local Quality局部品質、4. Asymmetry非對稱性、5. Merging整合合併、6. Universality普遍性、7. 'Nested doll'重疊放置、8. Anti-weight配重、9. Preliminary anti-action事先的平衡動作、10. Preliminary action事先動作、11. Beforehand cushioning事先的預防/補強、12. Equi potentiality均衡潛能、13. The other way around另一方向/反向、14. SpheroidalityCurvature球體化;曲率、15. Dynamics動態性、16. Partial or excessive actions部份或過量作動、17. Another dimension移至新的維度、18. Mechanical vibration機械振動、19. Periodic action週期性動作、20. Continuity of useful action利用動作連續性、21. Skipping急衝、22. 'Blessing in disguise'轉變害處為利處、23. Feedback回饋、24. 'Intermediary'調節器、25. Self-service自助/自我服務、26. Copying複製、27. Cheap short-living以便宜物體取代、28. Mechanics substitution置換機械系統、29. Pneumatics and hydraulics氣壓或液壓構造、30. Flexible shells and thin films可撓性薄板或薄膜、31. Porous materials多孔性材料、32. Color changes改變顏色、33. Homogeneity同質性、34. Discarding and recovering丟棄與復原、35. Parameter changes參數改變/屬性轉換、36. Phase transitions相的轉變、37. Thermal expansion熱膨脹、38. Strong oxidants使用強氧化劑、39. Inert atmosphere鈍氣環境、40. Composite material複合材料。

備註:以上40個發明原則還可以再分類,但是怕客戶會愈搞愈糊塗,通常我就不跟客戶多談這個部分。

 

經由查詢39個參數所組成的二維衝突矩陣(CM),從縱軸欄為「改善參數(Improve)」;橫軸列為「惡化參數(Worse)」欄列所構成的交叉格中,顯示出在40個中對應出矩陣的數個相關發明原則(原理),就可以列為解決問題的優先參考原則。也就是利用前人解決相同衝突問題所使用的發明原理,也很有可能可以用來解決我們現在所面臨相同的衝突問題。例如上述客戶嫌我們的行李箱太笨重不好拖拉,我們想要減輕重量(if),直覺想到的就是要使用材質較輕的材料(then),但是又怕強度不夠或不容易製造(but),則

1.       改善參數(Improve)

1. Weight of moving object移動件重量、9. Speed速度。

2.       惡化參數(Worse)

14. Strength強度、32. Manufacturability製造性。

3.       矩陣中之發明原則:

114的交叉格中有:18. Mechanical vibration機械振動、27. Cheap short-living以便宜物體取代、28. Mechanics substitution置換機械系統、40. Composite material複合材料。

132的交叉格中有:1. Segmentation分割、27. Cheap short-living以便宜物體取代、28. Mechanics substitution置換機械系統、36. Phase transitions相的轉變。

914的交叉格中有:3. Local Quality局部品質、8. Anti-weight配重、14. SpheroidalityCurvature球體化;曲率、26. Copying複製。

932的交叉格中有:1. Segmentation分割、8. Anti-weight配重、13. The other way around另一方向/反向、25. Self-service自助/自我服務。

4.       發明原則的選擇:

綜合如上的發明原則,包括:1. Segmentation分割、8. Anti-weight配重、27. Cheap short-living以便宜物體取代、28. Mechanics substitution置換機械系統,共有四個參數都有出現過二次,因此,解決客戶對於行李箱的抱怨,會以這四項發明原則作為攻堅點。

5.       解決方案的決策:

決策1. 基於1. Segmentation分割、8. Anti-weight配重、27. Cheap short-living以便宜物體取代的發明原則,我們將行李箱體劃分成不同的區塊,在某些區塊為了維持原來的強度故予以保留,部分區塊則採用較輕且客戶願意接受的材料與價格取代原先較重的材料製作。決策2:基於28. Mechanics substitution置換機械系統,我們評估現有滾輪的運作效率,交代採購洽詢更合適的滾輪系統予以更換。

 

如上行李箱運用發明原則並轉換成解決方案是一個相對簡單的案例,其實仍是不夠嚴謹的,這樣的解決方案之間是互相獨立,有可能只看到問題的表面,對於初步應用TRIZ的客戶,我會先讓他們學習整合「管理面」與「產品面」的相關工具應用至此即可。待上述二維衝突矩陣的應用熟練之後,則可繼續補足廣度與深度的分析為佳。例如上述客戶說我們的行李箱太笨重不好拖拉,難道只考慮到材料的重量與製造面就可以了嗎?至於行李箱的把手是否收放順暢與長時間的緊握是否會產生不適而影響到客戶所謂的不好拖拉?再者,新型行李箱改變使用的板材時,其做工需不需要跟著改變?板材的強度、厚度、硬度與鎖螺絲所需鑽孔的孔徑,乃至固定配件的厚薄及螺絲的規格也應該列入研討吧!其實包括行李箱把手的設計及做工的改變等,與本問題主題都是有直接的相關,但在此案例的決策中卻被忽略了。因為客戶的需求目標其實是有二項,包括:1.減輕重量2.好拖拉,但是如上的解題是將此二項需求目標合併成為一個目標來看,認為減輕重量當然就會好拖拉,所以思維就被侷限了。

 

因此,除了行李箱殼之中心元件之外,亦可以再進一步的展開至支撐行李箱周邊的互動元件,幫助我們有系統地辨識衝突問題的相關參數(含共同參數與專屬參數),並找出其相關對應的發明原則,以利應用這些更多元的發明原則來觸發更徹底解決問題的思維,故物理衝突的參數展開程度,會影響解決方案產出的廣度與深度。甚至,還要釐清客戶的需求或問題的主題,是在何時、何處或何種條件之下,才要來滿足或呈現某特定需求目的下之物理衝突參數的兩個不同要求,如果發現行李箱在不同的使用時間(如早晚溫差很大)及地點(如酷熱與冰凍處)或要求耐磨與防刮的條件下等,其改善或解決方案的思維也就會更複雜了,原來的決策是不是就要改變了(如材料要再更換與加防護套等),若沒有搞清楚客戶真正的需求目的及物理衝突的參數,則很有可能會作白工或重工。

 

TRIZ應用中的物理衝突參數與其二維衝突矩陣所對應出的發明原則,都是為了協助我們找出改善或解決方案的思考方向。如上行李箱是一般容易理解的產品,其元件的參數是比較容易作辨識的,但是如果產品是電子、電機、機械或半導體等各種產業領域者,則當確認問題的根本原因之物理衝突的攻堅點之後,必要時仍需要針對該攻堅點的專業領域,展開相關的科學公式,從公式中的相關因子去辨識其共同參數或專屬參數,再來找出所對應的發明原則。故TRIZ的應用思維會依不同人員所應用的周嚴與細膩程度,產出不同精確度的結果,至今我依然會隨著不同客戶的產業別個案在持續學習。總而言之,面對客戶重要問題的內外部人員,如果把解決問題看得愈簡單或隨便,則其解決方案就會愈粗淺,當然問題就會層出不窮,也就無法徹底消弭客戶的客訴與抱怨。

2022年11月28日 星期一

老闆的管理個案集144---老闆看點線面問題的對話

 林金地效能定律專業管理顧問  jd0935297174@gmail.com  0935-297174


近日幫一個以外銷為主的客戶進行輔導課程,除了生產製造的部分大部分委外,其內部有開發、生管、品管等各部門,其組織編制是夠齊全的,所以在人力資源的方面不至於會太匱乏。沒想到在課中,老闆居然在員工的面前很不客氣也不避諱地向我說明目前公司所面臨的瓶頸是:「大部分的主管無法提出有效的問題解決方案,有時候甚至無法搞懂問題是在問什麼」。哇!如此露骨的直言,讓我有點不太好意思的直視那些中、高階主管,怕看到他們那尷尬的表情。心想:沒關係,有我在!我一定會很快的讓你們可以抬頭挺胸有自信的面對老闆。為何我會有如此大膽的狂念,因為之前我們在研討的過程中,發現到16位的中、高階主管們有很積極地在做分組討論與分享各部門不同的看法及做有效的溝通協調,並配合顧問所提報的方法論與工具進行實作演練,亦有形成解決問題之點、線、面的邏輯思維共識,部門之間減少了許多互相爭執與推諉的窘境。因此,我相信很快的可以為這個組織帶來明顯的「短期戰果」,也唯有在短期內讓老闆實際感受到一些重要的問題因為有改變舊有的思維,並且使用新的思維與工具帶來顯著的成效,才能緩和組織那上下緊繃的氣氛。

 

首先,我們先從如下的大方向作溝通,希望達到讓老闆說:「你辦事我放心」的目標。

1.          充分了解老闆的心態:

了解老闆在想甚麼?想聽什麼?想要甚麼?

2.          充分明瞭交辦的任務:

為了要滿足老闆在想甚麼?我們就必需要將老闆在想的資訊作提前的準備。

為了要滿足老闆想聽甚麼?我們就必需要將老闆想聽的資訊作關鍵的報告。

為了要滿足老闆想要甚麼?我們就必需要將老闆想要的資訊作主動的提供。

3.          充分滿足任務的期待:

為了要實現將老闆在想的資訊作提前的準備,我們就應該儘早蒐集資料並整理成資訊。

為了要實現將老闆想聽的資訊作關鍵的報告,我們就應該以KPIOKR為首要報告。

為了要實現將老闆想要的資訊作主動的提供,我們就應該額外提供超越他期待的知識。

 

接著,我們就針對最近的客訴為主題進行演練如下:

1.       老闆在想甚麼?

為什麼這次的交貨會產生客訴(果:現象)?到底是那個環節出錯了(因:問題)

2.       老闆想聽甚麼?

為什麼你們這些主管總是搞不清楚問題點?誰可以告訴我真正的問題是什麼?

3.       老闆想要什麼?

為什麼這一些客訴問題會一再重複的發生?我們要的是徹底有效的解決方案。

 

於是,在確認最近客訴的內容之後,我請相關部門的主管提出他們的看法與建議。在研討的過程中,我發現有如下的狀況:

1.       主管們所發想的問題多半集中在「點」上,缺乏點、線、面之間的連結。

2.       因為從自己部門的立場來論事,就有部門之間產生互相推諉責怪的現象。

3.       在談論事件的問題時,未明顯說明5W1H的基本資料,造成模糊的空間。

4.       在問題的陳述上,就因為缺乏量化的數據,當然也無法交待數據的來源。

5.       有看到比較多主管在陳述問題時,也會習慣的講出自以為是的解決方案。

 

當然,主管有自己的看法與堅持也不是壞事,總比那些只會提問題而等待別人給答案的員工來的好,只是如果主管就直接提出個人的解題答案,恐怕其部屬就可能不再提出不相同的意見了,況且主管個人的看法也不一定是最佳的解決方案,要不然為什麼同樣的問題會一再重複的發生。就以此客戶而言,大部分不良現象的原因是由主管們以個人的經驗作直覺反應來提出解答,頂多是在會議上以腦力激盪(Brainstorming)的方式來進行表述,甚至連很基本的特性要因圖(Cause & Effect Analysis)或稱魚骨圖都未去落實執行研討與分析,導致現象背後的原因始終只能浮現出冰山的一角,無法鑑別細部問題的本質,所提出的解決方案會缺乏精確度,故也只能治標而無法治本了!

 

依據以往輔導的經驗得知:透過腦力激盪或魚骨圖來分析問題發生的原因,可能會有如下的瑕疵,如:

1.       從參加人員的資歷來看:

假設腦力激盪或魚骨圖的與會人員包括有資深的主管與基層的員工都有,為了多聽到一些值得參考的建議,通常主管們不會先開口,而是讓大家儘量發言。但是若聽到太多較淺顯的看法時,經常會讓資深的主管覺得是在浪費時間聽取那些不成熟的意見,在不耐煩之下就讓主管直接提出個人的見解,也讓其他人不好意思再提出不相同的意見了。

2.       從時間安排的長短來看:

若資深的主管願意有耐心地聽取各方的意見,也允許花更多的時間來進行腦力激盪或魚骨圖的分析活動,則會發現員工們還蠻喜歡接受這類的討論模式,不但有點心吃很歡樂可盡情地發表自己的看法,甚至也經常會有偏離主題的發揮,豈知老闆正在浪費許多成本讓這群與會的人員在揮霍。若把討論的時間縮短,恐怕又落入主管說了算的窘境。

3.       從研討完畢的結果來看:

除非是有明顯的產業別差異,一般會將人、機、料、工、法、環等6構面作為魚骨圖分類的大骨頭,再分別研討分析出每一根大骨頭底下可能造成不良現象原因的小骨頭,研討方法可以參考使用5Whys、差異分析(Change Analysis)、反應性屏障分析(Reactive Barrier Analysis)等工具。可惜的是這些所分析出原因的小骨頭之間是缺乏「關聯性」。


經過如上工具縝密的研討分析後,會發現造成不良現象的可能原因(細部問題)不只有一個,而是多個且不知道彼此關聯性的各個問題「點」,若再從各個細部問題點去找出解決方案,也會產上、中、下或前、中、後無法連結的狀況,就無法很清楚地決定要從何下手去解決問題的攻堅點。也就是承接上一篇所述:為了瞭解相關店務人員可能會發生不良現象的原因(問題)及其關聯性,所以我們做了互動分析,待完成全盤的互動分析之後,即可繪製出造成不良現象的點與點之間的功能連線流程圖,即可從整體綜觀問題與問題之間的相關聯,以利更清楚地判別因果關係,找出作業流程的各個瓶頸處。接下來就可以依序進行各細部問題(瓶頸)解決方案的分析與提報。找出解決問題的攻堅點其中之一的分析方法可應用TRIZ創新問題解決理論(Theory of Inventive Problem Solving)如下一篇再續

2022年10月31日 星期一

老闆的管理個案集143---老闆對SOP可靠度的對話

 林金地效能定律專業管理顧問  jd0935297174@gmail.com  0935-297174


近日幫一家知名連鎖店的客戶進行輔導課程,聽到店長提及:領檯帶位人員的能力不足,問我該怎麼辦?起因於周末時有很多顧客在門口等待,一旦大家忙起來的時候,店長發現到會有二個現象:

1.    顧客抱怨看到店內明明就還有許多空位,為甚麼還要登記號碼等待電話通知才能進場?此時領檯帶位的人員卻沒有作詳細的說明。

2.    因為忙碌又加上顧客不斷地催促與詢問,讓領檯帶位的人員顯得有一點不耐煩與慌亂,在急促帶位的情況下,就忘了說「請」字。

 

我問店長:你們不是有作業標準(指導)SOP嗎?店長說:有啊!而且我都有跟他們「講」。我接著問:請給我看你們的SOP是如何寫的?店長回覆:這部分沒有,但是在訓練時,都有嚴格的說明及作演練。我繼續問:因為沒有寫,會不會有新進同仁嗆你:你又沒有講?店長有點尷尬地說:是有啦!就有人會這樣說,真是很氣人,明明就有講過很多遍,他們還要強辯。這事件很明顯的,沒有寫就沒有「呈堂證物,身為主管的您又如何能站得住腳與堅持住您的角色立場。於是我們作了以下的研討,分析現象()背後可能的問題(),以利找出應改善的績效缺口,並依據IPA(Importance-Performance Analysis)分析,歸類出應優先改善(落入第四象限)的問題群,再根據緊急度與重要度排出「攻堅點的順序:

 

先研討SOP的可靠度如下:

1.       SOP是如何產生的?

許多企業為了加速ISO的驗證通過,就找了現場的作業人員來一起討論,並以作業的現況為基來撰寫SOP以符合第三階文件的要求。結果,所寫出來的SOP通常不是所謂的標準或最佳化。再者寫完之後就擺著,即沒有掛()出作為檢視與控管的依據,甚至當作業內容有實質改變時,也沒有再作進一步的研討及修正,躺在文件櫃中形同虛設。

 

2.       SOP是如何落實的?

就算現場的作業人員有努力的研討及產出應改善的作業內容,並撰寫或修改了SOP,還是有一些人習慣於原來的作業模式,並沒有落實執行新規定的SOP。尤其是經營數十年之久的企業,要求現場的師傅或技術人員改變原來的作業習慣是不容易的,通常需要一段長時間的監督與不斷提醒才有機會變革,在未落實之前,寫了SOP又如何。

 

3.       SOP是可被依賴的?

如果有了SOP後,長官們就可以放心與放手了嗎?如果是,那高階主管也太好混了吧!如果大人不在家,小孩就會乖乖地聽大人的話在家不會作怪嗎?如果中間幹部或基層員工能夠完全遵守紀律的落實SOP,那就無需編制高階主管的缺與付高薪了吧!就如同企業文化是必須同一批員工在一段很長的年數後才有機會建立的,SOP的貫徹亦同。

 

為了提升上述領檯帶位人員的能力,並了解相關店務人員可能會發生不良現象的原因(問題),我們再進行如下的互動分析:

1.       訓練中心與訓練導師:

訓練導師的素質是成就員工服務品質的關鍵成功因素,其核心能力將決定學員訓練的成果,故訓練中心應該制定一套確認合格訓練導師的評核機制。故總公司的訓練中心是如何評選與評鑑訓練導師?他們是否有充分的理解與實務的經驗,來向訓練學員解說總公司或各店所面臨的5 Gaps(缺口)及因應之道:

Gap1:如何透總公司所提供多年來的經營資訊與大數據之統計分析,應用望、聞、問、切的技巧來確認顧客的期待,才不至於產生對「顧客認知上的缺口。

Gap2:如何基於公司的文化、政策、能力、流程、技術、基礎設施等的條件考量,設計出符合顧客期待的產品與服務,才不至於產生「品質規格上的缺口。

Gap3:如何透過扎實的內部教育訓練系統與溝通協調的管理機制,準確的提供符合顧客期待之品質規格的產品與服務,才不至於產生「服務傳遞上的缺口。

Gap4:如何透過行銷活動的規劃,推出合宜的外部文宣、看板、說明會等,讓所提供的產品與服務與承諾可以匹配,才不至於產生「對外溝通上的缺口。

Gap5:如何透過有嚴謹品質控管之產品與服務的推出,讓顧客實際感受到的產品與服務和期望值之間沒有明顯的差距,才不至於產生「服務品質上的缺口。

經由訓練中心對每一位訓練導師之聽、想、說、寫、做的整合表現,都有達到所要求的標準時,方能成為合格的訓練師。

 

2.       訓練中心與訓練場地:

訓練的場地至少要規劃三個地點,包括總公司訓練中心的模擬店、實際營運的示範店與結訓後真正要去報到的實體店等。並且透過訓練學員的角色扮演,從不斷的演練中除了學習所需的知識與技能之外,同時也以扮演顧客的角度,提出目前店面經營可以改善的建議,如此雙向的互動與溝通協調,達到雙贏的效果。

 

3.       訓練中心與訓練教材:

通常服務業的基層店員多半是不太喜歡讀書的小孩居多,故在訓練教材的設計上,最好是減少一些文字,以圖或表作示意為佳。內容上至少應包括:公司的經營理念(如使命、遠景與價值觀等)、產品與服務及其核心的競爭力、網站內容(尤其必須理解公司所強調的重點承諾)、各項管理制度與工作規則及勞動契約書的內容規定、店面經營的關鍵成功因素KSF/CSF、年度對外的行銷文宣與活動規劃、前後場各個角色所負責不同週期 (如:每日、周、月、季、半年、年)之必要的及例外的工作內容及其權重(依據緊急度與重要度)的配比、風險管理與緊急的應變措施等。

 

4.       訓練中心與受訓學員:

店務的工作人員需要二類的人才,其一是需要具有創意與創新的思維能力,其二是需要服從領導與遵守SOP的配合態度。雖然上述有許多店員本身就不愛念書,但是經過多年的觀察,事實上,對於店員與店長的工作重點項目之落實度與執行力,是不輸給所謂會念書的小孩。故訓練中心應提供明確的訓練學習目標與檢核表、及是否訓練合格的評判標準(必要時可以設定關鍵績效指標KPI)給學員,以利訓練導師有一致對學員的考評依據。相對的,透過受訓學員意見或建議的回饋,對於訓練中心與訓練導師亦有不斷檢討與精進的參考價值。

 

另有訓練導師與訓練教材、訓練導師與訓練學員、訓練導師與訓練評核、訓練學員與訓練教材、訓練學員與訓練演練、訓練學員與問題反映、訓練學員與溝通機制、訓練學員與隨機應變等的互動內容分析以利發現問題及提出解決方案,將在下一篇補述。


2022年10月5日 星期三

老闆的管理個案集142---老闆接班人想革新的對話

林金地效能定律專業管理顧問  jd0935297174@gmail.com  0935-297174


    幾天前到東部幫客戶上課,聽說老闆臨時有事出差,交代一位才到公司上班二個星期的女同仁要專心的上課。根據一位也到公司才半年的秘書說明:老闆是第二代承接老爸的事業,不但要持續老爸關懷原住民的愛心如贈送物資,還想要展店與擴大經營老爸一手留下來的事業,總共有三個事業單位需要操心真的很疲累。結果我到場發現一些幹部在外面嘻笑,不但沒有進來參加課程,更扯的是在快下課前,那位新進的同仁接到老闆傳來的Line,寫道:課後我們公司要做績效管理。那位新進的同仁一副驚恐地看著我,問:「怎麼辦」?我告訴他就把今天所聽到與實作的內容告訴老闆,她就努力反覆的與我討論出一段說詞並背誦起來,準備向老闆報告。

 

這段簡易的說詞如下:

1.       先確認我們三個事業單位之「產業與各部門的關鍵成功因素SKF/CSF」,這必須與資深的主管研討及上網找資料,但是因為今天主管沒有來參加上課,故無法深入研討。

2.       再請各部門主管從SKF/CSF中,挑出目前尚未完全符合或還有很大段落差的項目。

3.       以挑出落差大的SKF/CSF為研討的標的,請各部門主管帶領他們的部屬進行SWOT分析,找出三個事業單位與各部門的SOSTWOWT策略缺口。

4.       根據各部門的策略缺口,共同研討出如何補足的短、中、期的努力方向與目標,並設定這些目標的領先與落後之關鍵績效指標KPI

5.       請老闆與各部門的主管討論他們所設定的量化KPI目標值是否恰當,確定後緊盯他們看有沒有達成KPI的目標。

6.       還有更簡單的就是透過各部門自己所設定的目標關鍵成果OKR作為績效改善的標的,一樣作緊密的監控。

7.       關於相關的表格林顧問都有給我們。

 

經過幾番的演練,該同仁已經可以背誦並了解其中內容的意涵,而且要特別提醒老闆如上的做法都需要主管參與,不是靠我們這幾位小姑娘就能搞定的。我相信當這位女同仁將上述的這段話背給老闆聽了之後,老闆他不是聽不懂就是會被嚇到!我也很擔心會不會給這位二代的接班人帶來很大的打擊!他就是叫不動老幹部,才會想趕快找新人來培養自己的班底。無奈企業文化是公司經過一段很長的時間才成形的,豈是短時間內可以變革。同樣的故事如有某上市的公司,老闆的女兒從國外畢業回來,進入了某部門工作,雖然她很客氣地向該部門的主管及其他同事學習,不過大家都心知肚明:未來他就是該部門的主管。現有部門主管也私下聊到:到底要不要全力教他,愈早教會他是不是自己的位子就愈不保?真的有點為難!我也只能建議他:盡量充實自己的條件,未來的環境不可預測,只要有實力自然不怕命來磨。其實,有許多企業也面臨了同樣的問題,除非接班人可以從基層做起,不但可以學習基本功(如產業知識、技能、與老員工的相處之道等),也才有機會讓老幹部看得起。

 

不管第幾代的接班人,時代在變讓他們有要革新的想法也是必然的。不過從中文字來看,革新包含改革與創新,通常有「革字者,意味著要有很大的改變,就像改朝換代或舊制度改變成新制度一樣,那可是遠大或偉大的抱負啊!又因為改變太大了,容易造成舊員工的不適應甚至會抗爭(台鐵要公司化一樣),尤其是原來在位的主管可能會有反彈而很難配合,就算接班人是老闆的第二代又如何!除非接班人在各部分都很強,壓得住老員工或老主管,要不然就會很辛苦,就像如上述的客戶,接班人只能從新的員工下手,希望看見一點改革的曙光。但是,如果新進的員工不易尋覓,也只好忍氣吞聲的依策略行事,先低聲下氣地打好關係,有計畫性的拉攏帶頭的人,再順勢做一點持續性的改善,逐步提升接班人在公司中實質的地位」。

 

通常公司經營愈久有愈多的主管,他們看不慣或不順從接班人的指揮或建議也是人性使然。當我碰到如上類似接班的難題時,我會建議接班人雖然是從」的高度來看機會與威脅,但是卻要」的改善做起,也就是先不急著談革新的大餅,怕會被誤會成好高騖遠與不切實際。建議可以找一些比較好配合的員工合作,從不良現象探討問題,再作問題的分析找出各階段的「攻堅點」及設定改善目標。先創造「短期戰果」,讓所有員工看到:接班人不只是靠關係或靠一張嘴來下指導棋,而是身先士卒的下來實幹,並且有看到明顯的績效成果。當接班人務實的一步一步往前推進的同時,自然會影響到有心還想繼續留在公司內打拼的同仁,此時提拔這些有心人士就是壯大自己的時機,同時也清楚是有哪些員工是在打混摸魚,經過多次溝通協調仍無效者,也只好在適當的時機下正確的決策了。