老闆的管理個案集121---老闆給多少年終獎金的對話

 

林金地 / 效能定律專業管理顧問  jd0935297174@gmail.com  0935-297174

快過年了，總是聽到客戶的員工在羨慕別的公司：聽說某公司給了員工10幾個月以上的年終獎金，而我們都沒有…。這不禁讓我好奇的想問那給超多年終獎金的公司，他們的員工每一個月的工資(薪水)是多少？是高工資還是低工資？這裡面可是會有玄機的喔！因為薪水有分「工資」與「非工資」二種，工資的高低跟企業要繳納的費用成本，其差距甚高。所以給了很多的年終獎金，又給了高工資的老闆才是真正的闊氣慷慨！若僅給了很多的年終獎金，但是卻給了低的工資，那可能是心機重或有高人指點的策略手段罷了!且讓我如下說分明。

 

所謂的工資(薪水)包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之「經常性給與」均屬之。故有一些老闆搞了許多名詞如底薪、職務加級、餐費、啥補助…等有的沒的一堆名目，孰不知只要是經常性給與(每一個月都會給員工的錢)，那全部都算是薪水(工資)的內容，均須合併計算列為工資且「應全額直接給付勞工」，若以所謂的用底薪來做工資的標準作為給與的計算方式，甚至加了許多扣錢的名目如打破盤子扣多少錢、遲到一分鐘扣多少錢等，那都是違法的行為，就準備被罰2萬~100萬元吧！順道一提，去年109年的基本工資是23,800元，時薪是158元；今年110年的基本工資是24,000元，也就是時薪提高至160元，雖然工資是由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。

 

再提醒老闆：工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式「明細」給員工；按件計酬者亦同。雇主除了給員工薪資單(或電子檔或手機訊息等均可)之外，應置備「勞工工資清冊」，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入，且工資清冊應保存五年。這一點恐怕有很多中小企業做的都不夠確實，若被勞檢違法屬實也是會被罰鍰喔！若員工有加班，工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上(如1.34倍)；再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上(如1.67倍)。還有，雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇，所以只要是工作相同、效率相同者，就必須給付同等之工資，不可以再如傳統的有性別的差異給不同待遇的觀念。

 

可是如果真的員工有做錯造成公司的損失，難道還不能扣錢嗎？是的，就因為法律規定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。那怎麼辦呢？可以從「非工資」下手，當作是老闆的一種「管理手段」。所謂的非工資指的是「非經常性給與」之恩惠性給與如：

一、紅利。

二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

三、春節、端午節、中秋節給與之節金。

四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。

五、勞工直接受自顧客之服務費。

六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。

七、職業災害補償費。

八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。

九、差旅費、差旅津貼及交際費。

十、工作服、作業用品及其代金。

十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。

 

所以老闆雖然不能扣員工有做錯造成公司損失的工資，但是可以從非工資之恩惠性給與上去做調整即可，如扣紅利或獎金等，所以稱之為管理手段。甚至有一些老闆還故意用如上所謂的「久任獎金」來支付給資深員工卻不給予加薪，採用放大非工資來減少工資的策略，雖然讓員工的年薪一樣可以領得夠多，但企業卻可以少支付一些費用成本。甚至更高竿的老闆會用如上的第八項的雇主以勞工為被保險人加入其他的商業保險，支付之保險費作為留住資深人才的恩惠。因為一般團保的保障金額並不多的且有許多的限制，一旦資深員工有身體傷病住院，就會充分感受到老闆付錢幫他們加入其他商業保險是多麼的恩惠及感恩啊！

 

為何企業要採用放大非工資來減少工資當作是老闆省錢的策略呢？因為老闆所付給員工的薪資(工資)是必須要提撥新制勞退之投保薪資的6%與繳納勞保費及健保費，但是非工資只需要繳納健保補充保費 (110年之前為1.91%：110年之後為2.11%)即可，這對於員工較多的企業，那可是差別很大的呢！順道一提，根據最新110.01.01更新所謂的健保補充保費是指投保單位每月所支付薪資總額與其受僱者當月投保金額總額間的差額，應按補充保險費率2.11%計算並繳納補充保險費，即公式：(每月給付之薪資所得總額－給付當月受僱者投保金額總額) ×費率2.11%就是要繳納的健保補充保費。

 

況且，低工資除了新制勞退之投保薪資6%的提撥金額會變少之外，在勞保退休金的計算也會跟著變少。言至此，或許您就能了解為何給了很多的年終獎金(非工資)，又給了高工資的老闆才是真正的闊氣慷慨！若僅給了很多的年終獎金，但是只給了低工資，那可能是心機重或有高人指點的策略手段罷了!

老闆的管理個案集120--- 老闆想解雇不良員工的對話

 林金地 / 效能定律專業管理顧問  jd0935297174@gmail.com  0935-297174

有一個在某產業界頗知名的企業客戶在北中南都有分公司，日前在幫他們輔導上課時，業務部提出了一個難題給我：北區有一位資深的業務助理配合度很差，讓業務人員們很生氣，希望公司幫她調到南部分公司去，讓她知難而退而自動離職或直接解僱她，但是又怕她告公司，問我該怎麼辦才能讓這一位不負責任又難搞的業務助理離職？同樣的狀況，我們也曾經聽說某些高科技公司會對於考績倒數的前幾名員工開鍘直接資遣。問題是：「這樣合法嗎？如果員工向公司提告，會得到什麼樣的結果呢？」，通常比較知名的公司會採取息事寧人的原則，寧可花錢了事也不想讓家醜外揚，影響到公司的形象。如此，難道就讓不良的員工繼續混下去嗎？根據109年6月10日修正的勞動基準法(勞基法)，有如下的相關條文必須先弄清楚，再來討論如上所述的問題會比較有依據：

 

第 10-1 條

雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：

一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。

二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

五、考量勞工及其家庭之生活利益。

 

以上我們稱為：「調動五原則」，所以要企業要有一份符合法規的「勞動契約」。

 

第 11 條

非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

 

以上一~五款必須「由雇主負責舉證」，尤其第五款，勞工是可以做第一次拒絕的，除非經由第二次的協商並留下紀錄，才可以付資遣費終止勞動契約。

備註1：資遣費舊制是工作滿一年發給一個月的平均工資，94年7月1日後的勞退新制是工作滿一年發給半個月的平均工資。

備註2：平均工資是指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。

 

第 12 條

勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

 

以上雇主必須在勞動契約或工作規則中寫清楚有哪幾項是所謂的情節重大者，因此也要有一份符合法規的「工作規則」，才可以不用付資遣費終止勞動契約。

 

第 15 條

特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。

 

備註：勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。

 

第 16 條

雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：

一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。

二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。

三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。

雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

 

因此，除了第十二條或第十五條規定終止勞動契約者，雇主是可以不用付資遣費的之外，如上案例中，那一位配合度很差的資深業務助理，如果沒有違反情節重大或超過曠工日，是可以依據違反工作規則跟她商量二次請她離職並留下紀錄後，付資遣費請他離職。但是如果企業沒有與勞工訂定合法的勞動契約及工作規則，就會有可能會雙方各說各話而缺乏她違反情節重大的依據或證據，況且目前的勞基法很明顯的是站在勞方的立場，只要勞工提出告訴，依據勞動事件法的規定是由法官直接當任調解委員會，不但勞工的勝算很高而且也不會像以前的勞資糾紛曠日廢時，依據勞動事件法最多協調三次且不超過90天就可判決。因此，我也特別為這一個客戶解說相關的法令，如：勞動基準法、勞動基準法施行細則、勞動事件法等，並協助該客戶建立符合新法規的勞動契約及工作規則，避免淪於民情思維或想當然爾的推論或一般所謂的講道理，畢竟判決是根據法律的條文來行使。

老闆的管理個案集119--- 老闆未知員工罵老闆的對話

 

林金地 / 效能定律專業管理顧問  jd0935297174@gmail.com  0935-297174

近日在幫某客戶輔導的課堂休息中，剛好總經理(老闆)有事外出。當老闆的前腳才一踏出門就聽到有幾位員工在辦公室裡一直在罵老闆，並且與其他主管在爭辯…。其中就有一位比較激動的員工就大聲說：「不然就叫金地老師來幫我們評評理，看到底是誰對誰錯」？哇！居然指名要我去做公親，那我只好從會議室走去進入他們爭論的場域。那激動的員工說：「老師你來幫我們評評理，看是老闆的錯還是我們的錯？他講了一堆之後問我怎麼說？」。我面帶微笑且很輕鬆的告訴他：「聽老闆的！要不然你離職自己去當老闆」。那員工忽然很錯愕的看著我，一副不敢置信的張著嘴還要繼續的辯護…，我則告訴他小型企業(50人以內的SB)最後仍然是由老闆說了算！企業的成或敗也都是由老闆自行承擔，當公司虧錢時還是必須由老闆掏錢來倒貼，而身為員工的你們還不是繼續的再領薪水，那你還要爭什麼。

 

引起員工不滿當然是長久累積的結果，而本次爭辯的起因有二：

1.     員工向老闆反應幾次某供應商所供應的原物料品質有問題，不但遲交而且承諾的事情常常都沒做到…等，結果老闆還是要跟此供應商購買，只因為該供應商比較便宜。

2.     老闆有規定相關單據必須要有老闆的簽名後始可執行，但是有一張單需要老闆簽字時，因為老闆急著要出門，就口頭上說OK但是沒有簽名就離開了。事後老闆就罵他們「此單沒有我的簽名，你們怎麼可以擅自作主...，那員工就說那一天是老闆你自己說可以的我們才去做…。結果老闆說「沒有啊!我又沒簽名…」，那員工就憤憤不平的說「明明就是老闆親口說OK的，現在還反悔罵人」。

因此，員工就反問我，老師如果你是員工難道你不生氣嗎？你會如何處置？

 

針對如上的第1點，我反問那員工：

1.        是否有建立供應商管理程序？

2.        是否有供應商評選與評鑑表？

3.        是否有建立原物料檢驗標準？抽樣數是多少？可接受的不良數及允收的標準為何？誰有權決定特採？

4.        是否有記錄哪一天哪一個供應商的交貨有什麼樣的瑕疵？如數量太多或太少、品質不良的數量、品質不良的內容等。

如果員工有如實的紀錄供應商的逐筆不良事蹟給老闆看，甚至分析公司因此所造成的損失有多少給老闆參考，你覺得老闆在做決策時不會多思量一番嗎？

 

接著針對如上的第2點，我告訴那員工們：

1.        通常員工看的是某個點；老闆看的是線或整個面，因為看的廣度與深度不同，決策就可能會不一樣。

2.        老闆的決策會隨著環境與相關因素的變動而變，故早上的決策可能在下午就改變了，這是很正常的不足為奇。

3.        大部分的老闆都是比較樂觀的，也比較不會太關注公司的小事，如此才不至於太過憂慮而提早掛掉。

4.        大部分的老闆都是賭性堅強，不會輕易認輸或承認自己的錯誤，如此的執著有利於公司可以堅持的活下去，但也往往會造成嚴重的失敗後果。

5.        大部分的老闆也必須要有某種程度的「自戀」，對自己充滿了信心，如此才有衝勁與熱情的勇往直前。

目前多數的小型企業的經營普遍都是很困難的，員工只要還想留下來，應該多給予老闆多支持與鼓勵才是，更何況「不要為別人的錯誤來讓自己生氣」。

 

有趣的是那位堅持老闆是錯的而自己才是對的那位年輕的員工說：「如果我有1億，我就要跟他(總經理)換位子，換我來罵他…」，我則告訴他「等你真的坐上那一個老闆的位子時，才是真正苦惱的開始喔…」。是的，就目前普世的價值觀來看，有沒有錢確實是判定人生成功與失敗的一個重要指標，有道是「錢是人的膽，不會叫也會喊」。就像之前有一次我坐上一輛朋友的高級豪車想去吃一家有名的排隊美食，到了目的地時，他那老兄就直接把車停在店門前的紅線上，我提醒他這一個位子會被開單喔！他卻一副不在乎的樣子，表現出「有錢就有自信」的態勢，什麼道德觀也都不在乎了。就像美國某位總統一樣，認為老子就是有錢，你們這些批評我的人有哪一個人比我有成就或比我有錢？所以他對於批評他的人根本就看不在眼裡，依然雄糾糾氣昂昂的呈現出傲慢的氣勢。這不禁讓人反思「成功的人生應該如何定義？」。

 

很多人真的是想太多或太高估自己，以為自己可以很偉大或想名留青史，豈知自己只不過是地球上78億人口中的1份子而已，就像大海中的一艘小帆船，隨侍會翻覆消失也無人知。所以我常告訴學員只要離開台灣，別人就不知道台灣總統是誰，甚至前幾任的總統是誰我們在台灣也很少人知道，所以真的沒有必要把自己想得太偉大，務實的做好本分比較重要。即使人生不過數十寒暑，但是大多數的人還是很在乎自己在此生是否有成就或有賺大錢，因此可以簡單的將人生區分為二種結果：

 

一、      人生勝利組：如高、富、帥的男性與白、富、美的女性，共同的特徵都是富人，表現出的結果有二種，其一是謙卑示人，令人景仰，不管是否真心真意的內斂或有修為還是表面功夫，被人讚賞其內心總是喜樂的。其二是高傲自大，令人討厭、忌妒又羨慕，被人批判又如何其內心還是很爽的。只要有錢或有名或有外貌，則各界或別人就會自動靠攏來沾光或想圖利，讓人生勝利組的生活多了一層虛華的光環，這是一般人不易獲得的。故美容與保養品業的最大客群，可能就是這批人生勝利組中為了維持那短暫虛華外貌的族群，因為要持續維持那表面的華麗，對抗歲月必然留下的痕跡，讓這批重視外貌的人生勝利組陷入了無限空虛與苦痛的泥沼中無法自拔。

 

二、      人生平凡組：假設凡不是人生勝利組統稱之。畢竟人生勝利組是少數人，多數人仍是平凡的一生居多。只是有一些人一樣很在乎自己在此生是否有成就或有沒有賺到很多的錢，萬一沒有得逞造成失敗或失意了就會自己找出口，譬如有一些人會「因自卑而自大」，可能講話要誇大或愛炫耀，或不斷的刷存在感，面對人事物時得理不饒人或一定要據理力爭，想證明自己還活著不願被忽略！另外有一些人為了自我安慰無法成為人生勝利組，就會找另一些理由來激勵自己，如進入某個宗教領域，在同樣信仰下的同溫層中獲得彼此的慰藉來自我肯定及說服自己，試圖找回自信。

 

人生無論是勝利或平凡，只要放不下，總會有很多需要煩惱的人事物，因此「人生只是短暫的過客，無須追逐名利」這樣的話語就會有許多不同的解讀，包括積極正面的奉獻思維與消極的獨善其身思維都有。故我們發現很多經典的解讀與繁複的規矩都是人們自己過度的想像與制定出來的，所以產生了許多不同的派系，而且認為只有自己的教派才是最好的，搞得人們的意見分歧，甚至造成戰爭等。或許先聖先賢所要留傳給人們的教義真相其實也沒有那麼複雜，複雜的是人心罷了！因此有此一說：「過度沉迷於宗教信仰是人生失敗者逃避現實的避風港」。如此說法當然是太過分不盡如此，不過有了避風港能讓所謂的失意者有所依歸也是功德無量。不管人生是多麼的短暫，總是要面對自己還活著的事實，故「活在當下；不負此生」仍是多數人面對正向生活的準則。

 

如上在爭辯的過程中，我就順口聊到：人生沒有一輩子是平順的！只要不作奸犯科，誰有資格說甚麼是對的又甚麼是錯的？唉！爭辯了老半天，我只能說「你自己高興就好」。只是身為顧問又是個老傢伙，就多嘴的說一下人生的感受及聽過覺得還不錯的話語給這些年輕員工作參考，如：

l 真正的聰明人，從不會在乎一時的成敗。所謂成功，不過是耐心與實力的溢出；所謂謀劃，其實是低調與退讓的修行。

l 弱者爭理；強者認慫。真正厲害的人會在最恰當的時候，把自己的姿態放低，把自己的情緒放緩，從而顧全大局。爭強的人，看似贏了當下，卻容易輸掉格局；退讓的人，看似妥協吃虧，卻也容易贏得認可。退讓是爲了以後的希望，此時看似丟了面子，卻會在以後獲得更多的裏子。

l 人生海海難免會有起有伏，有時候爭一時便會失一世；急三分便會丟七分，急於想贏的人，往往越容易輸也得不償失，選擇放下是一種氣度也是一種勇氣。

如前一篇中提到「少講大道理」，就因為自己也常常忘記要忍耐一時的勝負而影響到自己的步伐，故將上述幾點特別提醒自己並分享給學員。

老闆的管理個案集118--- 老闆面對講大道理的對話

 林金地 / 效能定律專業管理顧問  jd0935297174@gmail.com  0935-297174

    話說多年前我在某知名電子品牌的衛星工廠中擔任廠務經理兼廠長一職，當時我在工廠幫作業員做教育訓練時，當場就被作業員嗆：「廠長你只要告訴我們怎麼做就好！不需要講太多原理或道理…」。這一個經驗讓我印象非常的深刻直至現今仍記憶猶新，當時我也很不爽的在心中嘀咕：「好！你們這些傢伙就不要再給我做錯，不然你們就死定了…」。事後證明有一些作業員還是不斷的在犯同樣的錯誤，甚至會為了隔壁工廠作業員的月薪多了500元就立刻跳槽走人，這個問題讓我非常的困擾，所以在當時的許多工廠也都隨時在貼公告找人。心想：「以後我一定要做我自己可以控制品質的工作，再也不要為這些沒要沒緊又重複犯同樣錯誤的這些作業員377...」。這也是之後我下定決心要走企業管理顧問的主要原因之一。

 

還有一次去參加研討會與演講，赫然發現有一位知名的企業大老闆也來參加。在休息的時間，我很好奇的詢問該老闆：「你的事業已經做得很成功了，為何還要來聽演講？」我聽到他說就算在數十分鐘的研討會之中只要聽到有一句值得讓他深思或體會的點就很值得了…。哇！果然他是值得我學習與景仰的異類。於是後來我在幫客戶上課輔導之前，我都會先了解學員們的工作領域或部門及其職位與來上課的需求或目的，只要學員有心我都會儘量的滿足他們，必要時我會在課程中會直接捨去或更換原來的講義內容，重新提供新的講義與研討的內容來上課及作研討以利更切合學員們的需求。畢竟我在企管職場上也混了數十年了，手邊的資料庫中已經有很多是自己整理與體會的教材，也已經習慣將資料整理成資訊乃變成屬於自己的知識。

 

不過在網路時代要取得知識是很容易的，知識已經無法構成必勝的差異化力量，必須將知識進行思考及應用才能轉換成智慧進而產生力量。故目前為止在企管的領域的我是可以隨時應變來滿足學員的學習滿意度，就算當場我的回應不足，也一定會在課後迅速補足缺口，以利下一次對該批學員提供更正確且更完整的回饋。就因為不同的學員對象所需要的或重視的內容重點或有不同，如：

l  高階主管的上課重點在於「聽」與「想」。

l  中階主管的上課重點在於「聽」與「想」及「說」。

l  作業人員的上課重點在於「聽」與「說」及「做」。

其中比較用心的學員會「寫」作筆記，若有的學員不寫或做紀錄我也不免強，畢竟自己的人生要自己負責。故實作與演練是我在課堂中比較會要求的，如此才能讓學員思考在自己的工作領域中要如何應用，產生屬於自己的知識進而提升至智慧的層次。

 

談到講道理，我們經常看到新聞報導在車禍的現場，雙方大聲的理論或幹架，真是太愚蠢了！因為交通法規已經訂定很明確，只要報警後自然會依法規來做判定，又不是大聲或拳頭大就會贏，更何況「無須與傻瓜爭辯，否則別人會搞不清楚誰是傻瓜」。人與人之間的相處，透過講大道理是一種很笨的行為也是最無效的溝通模式，偶爾說說道理或許還聽得進去，常常道理連篇只會令人厭煩及產生反效果而已。故有此一說：「最愚蠢的人就是最會講道理的人」，因為這個世界本來就不是講道理可以解決問題的，如：

l  當飛彈對準你時，你跟敵人講道理就會撤飛彈嗎？不，所需的是自我的實力可以抗衡。

l  當公司在虧錢時，你跟老闆講道理就聽得進去嗎？不，所需的是實際執行幫他賺到錢。

l  當同業在競爭時，你跟對手講道理就願意退出嗎？不，所需的是可以互利雙贏的對策。

l  當夫妻在吵架時，你跟老婆講道理就不繼續吵嗎？不，所需的是愛與抱抱的心靈慰藉。

l  當老人重複講時，你跟老人講道理就會停止講嗎？不，所需的是給與敬重假裝有在聽。

l  當弱者被霸凌時，你跟霸凌者講道理就會住手嗎？不，所需的是尋求支援給弱者協助。

l  當人沒有飯吃時，你跟他們講道理就可以填飽嗎？不，所需的是讓衣食足才能知榮辱。

l  當小孩不唸書時，你跟他講道理就會認真念書嗎？不，所需的是父母以身作則並伴讀。

l  …

 

以前總以為「有理走遍天下」，但是現實的國際情勢與人類社會有太多的狀況都不是依靠講道理就能解決的。所以我常說：中小型企業的老闆與主管對員工或部屬講大道理是沒有用或效用是很有限的，比不上請吃一頓大餐或多給一些獎金這些有形的獎勵來得有用，或適時的給予讚賞及鼓勵的無形獎勵對員工也是很受用的。當然這樣的結論並不適用於所有的產業，尤其是高科技或需要更高知識涵養的產業，其大部分的員工幾乎都是具有高學經歷的素養，這類員工多半從小就已經養成自動自發學習的習慣，所需的只是方針的引導即可，只要點出所需要的重點方向，並不需要太囉嗦，這些人才自然會把該做的事情做好。但現實的狀況是多數的大公司只會找國際知名的管顧公司協助，僅有小型或中小企業比較有機會找Local的顧問協助，故身為Local講師或企管顧問少講大道理的原則還是成立的，尤其是靠一張嘴講一堆大道理或經驗理論之後，公司的問題仍無法解決或公司的業績仍無起色時，會令老闆非常的反感！

 

因此，若想要改變人格的特質最好是從小就開始，就成人已經定型的角度來看，講大道理沒有用的本質是：「講大道理對既定的人格特質會做修正的效果是非常有限的」，因為人格特質多半是天生的，除非面對了巨大的衝擊才有機會在短暫的時刻內發揮最大的影響力，進而真正的改變一個人。因此我才會建議老闆「找對的人來做對的事」。如果找到對的人，就算做錯了事他們也會自動自發的迅速修正，無需太令人操心。無奈中小企業的規模與資金不太容易吸引到對的人才，老闆也只好希望透過教育訓練來彌補與期待員工可以循序漸進的改善或進步。但是經驗告訴我們：「如果老闆與講師及顧問們就無法改變自己的人格特質，又憑什麼透過講大道理去改變員工或別人的人格特質」，反而是透過「誘因」才有機會讓員工或別人願意順從或配合，這跟如果不給薪水就沒有人願意來上班的道理是一樣的。所以建議老闆要能體會到做顯性的知識與技能訓練會比透過講大道理想要改變員工隱性的人格特質會來得有效益。

 

儘管如此，許多演講者或講師們為了賺課程的費用或想打開自己的知名度，仍繼續的再催眠與欺騙自己，持續的再對別人講大道理，妄想有某些人在聽演講或在人格特質的教育訓練課程中忽然「頓悟」而變成了另外的一個人。就像演講或教導超級成功學的課程，有多少人在課程結束之後有真正的落實或真正的成為所謂的成功者或快速致富？也如同教導口才藝術的課程，又有多少人在課後有真正的落實或真正的在短期內就能快速地提升自己的口才？通常是自己碰到了某些困境或真的想改變自己，進而去接受類似心理學應用的相關演練課程，讓自己做到部分的修正可能還有機會改變部分的意念及行為。故人的身體行為及語言活動都受到意識的控制、操縱及影響，還是要回到：「一切唯心造」的基本面，唯有自己有強烈想改變的意願，則外力的協助才能產生效果。