2017年11月7日 星期二

老闆的管理個案集74--- 老闆認知魅力品質的對話

林金地 效能定律管理顧問
0935-2971740983-554042

記得有好幾幕的情節是男子去看預售屋的時候,銷售人員如果有空幾乎都會先帶他們去看不同坪數裝潢好漂漂亮亮的樣品屋,希望藉此勾起看屋者夢幻的遐想(尤其是漂亮的銷售美少女對上想擁有夢幻小屋的癡情男子或資深高雅的女跑單對上那死愛面子的中高年男子)。接著,就坐擺上咖啡飲料再灌上一陣子的迷湯之後,看屋的男子就會不知不覺得掏出小訂給銷售人員並取得了一張已付訂金的紅單。接著,控台的專案就會帶領著大家振奮高呼:「恭喜某某先生購買xxxx戶,大家恭喜他!全體就拍拍手熱鬧至極」。就在激情過後,下訂預售屋的男子就帶著幾分興奮及忐忑不安的心情回家,並在資訊不全及模模糊糊的報告之下,給老婆臭罵了一頓並認為老公太衝動了。隔日,老婆就帶領著沮喪的老公到預售屋的銷售中心去退訂,當然銷售人員與專案團隊會拼命地說服該老婆並用那憐憫的眼光看著那下訂的男子,只見那男子羞愧的低著頭,僅讓老婆去對抗那輪番上陣、無情且猛烈的砲火!退訂成功後,可憐的那銷售妹又再次承受到銷售失敗的挫折。

許多連鎖房仲業的銷售人員也有一些共同的手法,其中有一項很重要的任務就是約好委託售屋者與想購屋者在一個小房間中見面,讓雙方自己去喬價格。感覺上,房仲業的銷售人員並沒有盡心盡力在雙方見面之前協調好的售價與購價,只是極力的製造讓售方與購方有到小房間見面的機會而已!經常是讓售方與購方疲於奔命的往返多次見面而無法達成交易。過程中,售方與購方都在抱怨房仲業的銷售人員為什麼不先跟對方說清楚彼此的銷售金額下限及購屋金額的上限呢?明明就是出價差異太大的兩造人馬也要硬湊在一起見面,如此只是在浪費彼此的時間,讓售方與購方更加生氣而已!如此的銷售手法或許會有奇蹟般的機會創造最後達成交易,但是雙方的出價如果是差異真的大到離譜,促成交易的機率應該會很低吧!為什麼還要硬湊在一起見面?似乎也沒有銷售人員問:「如此的手法一定是對的嗎」?這一招真的有在連鎖的總公司統計過其成交機率與所需要付出的成本嗎?

我有一個擁有室內華麗的裝潢及戶外美麗的景觀經營婚宴廣場及庭園餐廳30幾年的客戶,一樣有用如上所述類似的手法。他們的銷售人員也慣用在有來客時,先帶來客參觀其室內華麗的裝潢及戶外美麗的景觀,帶領參觀繞一圈約莫一小時。然後,就找一個來客喜歡的位子,開始談來客的需求如何時想要辦理婚宴或餐宴及預算等。有很多次就在耗掉一個多小時之後,才赫然發現此來客根本就不是我方所想要的客群(可能是預算或需求等不符合),或者是在沒有雙方簽訂之下,離開之後就再也沒有回來第二次了!甚至不知道為什麼此來客離開之後就再也沒有消息了,或是在未積極的跟催之下,銷售人員去電之後才知道該來客已經與競爭者簽訂了。

在為此客戶輔導的過程中,我會問此客戶的銷售人員:
l 是先帶觀看室內華麗的裝潢及戶外美麗的景觀較重要;還是先了解來客需求較重要?
l 是先帶觀看軟硬體的設施較重要;還是了解來客需求後報告類似的成功案例較重要?
l 是先帶觀看沒有燈光裝扮的白天景觀有效;還是觀看已經拍好夢幻炫麗的影片有效?
l 是先帶觀看擺放在現場固定的樣板較有效;還是強調可幫來客作客製化規劃較有效?
有趣的是當我問銷售人員,如果客戶要求很特別的婚宴設計,如主題式的潛水或跳傘等奇特的宴會需求等時該如何應對?銷售人員居然說:「可以啊,只要有預算要甚麼都可以!」。我反問他真的是如此嗎?他這一句話的意思是要告訴客人「不要再問那麼多了!先看你自己有多少錢再說」是嗎?此等白目話出現在銷售人員的口中時,我對該銷售人員的專業與用心的程度在內心裡就已經扣分了!這也是為什麼我有另外一個客戶的業務經理,講話雖然大舌頭且有一點不太清楚,但是他仍然是在公司眾多業務員中業績是最好的。因為,他對每一個客戶都是那麼的用心且真誠,絕對不會以輕浮或誇大的言語來曚混過去,如此銷售人員的態度是客戶可以充分感受得到的。

當然,我並非從事與我客戶同樣的行業,所以我沒有資格也並沒有給予客戶如上問題確切的答案,我只是應用:「二維品質Kano model」來引導客戶自行發掘出符合他們企業自己的「魅力品質」。所謂的二維是指XY二軸,X軸代表產品功能或服務內容提供的是否充分;Y軸代表顧客是否滿意的滿足程度,是由日本學者狩野紀昭(Noriaki Kano)提出認為使用者對品質的意識(品質要素)會有5種的類型,包括:
1.   魅力(attractive)品質:當該品質要素未具備時,則顧客並不會感到不滿意。但如果具備的話,則會讓顧客強烈的感覺到滿意,其趨勢線將呈現X軸中間值以上的向上拋物線。
2.   一維 (one-dimensional) 品質:當品質要素具備的程度越高,則顧客會越來越滿意,而如果具備程度越欠缺,則顧客會越不滿意,其趨勢線將呈現X軸與Y軸對稱正向上的直線。
3.   必須 (must-be) 或當然品質:表示此品質要素具備的話則顧客認為是理所當然的,所以不會感覺到特別的滿意,但若未具備的話,則顧客一定會不滿意。其趨勢線將呈現X軸以下的向上拋物線。
4.   無差異(indifferent) 品質:此項品質要素不論具備與否,顧客均不會太在意。其趨勢線將呈現以0為中心的圓形。
5.   反向(reverse) 品質:當此品質要素具備的話,反而會使顧客很不滿意,而若未具備的話,顧客反而會滿意。其趨勢線將呈現X軸與Y軸對稱的向下的直線。
如上所述趨勢線的圖形用文字來表達如果仍不清楚,讀者可自行上網查詢即可明瞭。所以,若錯估顧客的需求,則將難以設計出真正滿足顧客的產品。

「二維品質Kano model」在實務上的操作是設計正向與反向的二種問卷來對消費者進行問答,或提出正向與反向的二種問題來對與會的學員進行問答再進行統計歸納,譬如:
l   正向的問法是:「如果你是第一次參訪的來客,銷售人員就先帶領你參觀現場設施,你會1.喜歡 2.理所當然 3.沒有感覺 4.無可奈何 5.不喜歡」
l   反向的問法是:「如果你是第一次參訪的來客,銷售人員就不先帶領你參觀現場設施,你會1.喜歡 2.理所當然 3.沒有感覺 4.無可奈何 5.不喜歡」。
如果問相關的許多人,多數答案的統計所呈現的結果會有如下:
1.          若正向的問法得到的回答是喜歡;反向問法的回答是理所當然或沒有感覺或無可奈何。則我們初步判定此題(第一次參訪的來客,銷售人員就先帶領你參觀現場設施)是魅力品質,應加強執行此行動方案。
2.          若正向的問法得到的回答是喜歡;反向問法的回答也是喜歡。則我們初步判定此題是無效品質,無須加強執行此行動分案。
3.          若正向的問法得到的回答是喜歡;反向問法的回答是不喜歡。則我們初步判定此題是線性品質,可繼續執行此行動分案。
4.          若正向的問法得到的回答是理所當然;反向問法的回答是喜歡或理所當然。則我們初步判定此題是無效品質,無須加強執行此行動分案。
5.          若正向的問法得到的回答是理所當然;反向問法的回答是沒感覺或無可奈何。則我們初步判定此題是無差異品質,也無須特別加強執行此行動分案。
6.          若正向的問法得到的回答是理所當然;反向問法的回答是不喜歡。則我們初步判定此題是當然品質,也必須做好此行動分案。
7.          若正向的問法得到的回答是沒感覺;反向問法的回答是喜歡或理所當然。則我們初步判定此題是反向品質,則不可執行此行動分案。
8.          若正向的問法得到的回答是沒感覺;反向問法的回答是沒感覺或無可奈何。則我們初步判定此題是無差異品質,也無須特別加強執行此行動分案。
9.          若正向的問法得到的回答是沒感覺;反向問法的回答是不喜歡。則我們初步判定此題是當然品質,也必須做好此行動分案。
10.     若正向的問法得到的回答是無可奈何;反向問法的回答是喜歡或理所當然或無感覺。則我們初步判定此題是反向品質,則不可執行此行動分案。
11.     若正向的問法得到的回答是無可奈何;反向問法的回答是無可奈何或不喜歡。則我們初步判定此題是無效品質,無須加強執行此行動分案。
12.     若正向的問法得到的回答是不喜歡;反向問法的回答是喜歡或理所當然或無感覺。則我們初步判定此題是反向品質,則不可執行此行動分案。
13.     若正向的問法得到的回答是不喜歡;反向問法的回答是無可奈何或不喜歡。則我們初步判定此題是無效品質,無須加強執行此行動分案。

不過,就算是「魅力品質」也會隨著環境、條件與目標三個前提而改變的,所以必須間隔一段時間就再做一次調查或訪談來了解當下階段的策略活動是否獲得消費者的青睞。另外,在資源有限的情況下,通常對於太多的一維品質的行動方案,我們還會透過IS- Model的重要度及滿意度四個象限的座落位置來進行取捨,如:
1.          重要度及滿意度都低者,則可無須在意。
2.          重要度及滿意度都高者,則可是優良的。
3.          重要度高及滿意度低者,則可繼續改善。
4.          重要度低及滿意度高者,則可是多餘的。

還有一些工具來輔助判定企業現階段所執行的策略活動是否正確?資源的配置是否恰當?有了先人前輩辛苦整理出來的企管工具,身為後輩的我們應該懷著感恩的心善加應用才是。

2017年10月14日 星期六

老闆的管理個案集73--- 老闆對中階幹部訓練的對話

林金地 效能定律管理顧問
0935-2971740983-554042

近日來,為了配合政府補助的「小型企業人力提升計畫」,幫幾家不到50名員工的企業進行教育訓練。過程中有發現到有一個共同的現象就是:「老闆很喜歡派中階幹部來上課」,老闆希望中階幹部因為透過幾天的課程,就可以承上接下扮演好自己的角色並符合老闆的期待,進而提升幹部的認知及管理的能力。事實上,老闆雖然用心良苦但卻是有一點不切實際。因為多年來的實務經驗告訴我:「對於小型企業的員工教育訓練,光講理論或道理是沒有用的。若高階主管沒有來共同參與課程,只會看到中階幹部在滑手機或打瞌睡而已,講師自己也會感覺很不爽」。

對於我會善用演練及實作技巧來引導學員們推演出諸多現象的真因並發掘出核心問題的手法來說,中階幹部雖然已經清楚了問題的真相及關鍵的解決方案,但由於問題的解決通常是要靠團隊的成員依照各自負責領域及權重的多寡,同步付出及一步一步逐漸實現的結果。問題的解決也不容易一次到位,經常是需要長期不斷的改善。更何況光靠中階幹部的付出一定是不足夠的。所以,在教育訓練的課程中依仍然無法解決中階幹部的難題。我扮演講師的其中一項功能也變成是:「傾聽中階主管的抱怨,提供一個中階主管吐出怨氣的出口罷了」。

怪了,是老闆與高層真的很忙還是自以為「官大學問大」?為什麼企業的高階主管不來上課,卻強迫中階幹部來參加教育訓練,甚至是要抵扣中階幹部的年假來參加教育訓練。若以ISO 9001:2015的要求,老闆與高階主管真的能通過所需的能力鑑定嗎?難道以為高階主管就了不起了!為了面子問題就不想來參加教育訓練了嗎?真是太可笑了!滿街都是老闆及總經理,能長久獲利的企業才是有真本事,偏偏不到50名員工的企業多數都還在虧損中!我看過太多的老闆與高層主管對基本的管理概念都還很缺乏,卻自以為是的不來參加教育訓練課程,如此的企業又要如何能夠加速損益兩平呢!就以近日上過課的幾家企業來舉例如下:

案例1. 是一家幫客戶客製自動化設備的企業,工廠老師傅忙翻了又不斷的加班,一直不斷地抱怨業務及老闆也不看工廠的人手不足,訂單都無法如期製造交貨了,還一直接單及隨便承諾客戶的訂單交期。雖然工廠也有一直在找新人,但是工廠老師傅在趕工且不斷的加班,在身心俱疲之下,也無法有充裕的時間教導新人快速的上線。而當新人的技能在尚未純熟之下,老闆又把接到的新訂單讓新人來做,結果品質當然就會出現問題。當產品的品質出現問題之後,客戶就會產生客訴或抱怨。此刻,老闆就會怪罪新來的技工或工程師為什麼沒有把品質做好,也會同時怪罪老師傅為什麼沒有把新人教好。結果,新人被罵幾次之後就不幹了!造成每一個新來的工廠技師都做不到半年就離職,留不下人才。老師傅也因此需要更長的加班工時。在如此不斷的惡性循環之下,讓老師傅疲累及痛苦不堪。我真擔心老師傅會撐不下去而跟著離職,如此這一家公司就不要再混了。

案例2, 是一家幫病患或有特殊飲食需求的人士(如化療或開刀後需要特別飲食的顧客)供餐的公司。他的每一位顧客都是VIP,顧客可能會有接觸或電話連繫公司的人員包括業務、客服、營養師、送餐員或老闆,公司希望統一由客服人員與顧客聯繫。但事實上,顧客隨機的要求(如某天的口味或甚麼食材不吃等)經常是未讓客服人員知悉,而是由送餐員就將訊息傳遞給老闆或營養師。在大家都忙成一團(短暫的1小時內可能要供幾百份餐且每一份餐都是客製的)的情況下,經常是由老闆或營養師直接指示某廚師煮出符合該顧客所要求的食物,而遺忘了需要知會客服人員或作詳實的記錄。之後,若客服人員與該顧客聯繫或接觸提供服務時,客服人員卻不知該顧客曾經有提出的相關要求或需求,造成尷尬的場面或讓顧客不悦。

案例3.是一家幫客戶客製特殊需求的電路板開發公司,因為專業度很高,研發部主管需要直接面對客戶的需求訪談,開發過程中客戶的需求也會不斷的變動,還是由研發部主管親自去面對確認客戶的設計變更,幾乎在電路板開發的開始到完工的過程中,研發部主管都必須要參與及指導工作團隊。當然,公司30幾人全部要靠一位研發部主管的運籌帷幄,他在如此煎熬的情況下,又要如何能在客戶面前擺笑臉?尤其當客戶又要設計變更時,研發部主管只差一點就要罵出國罵了。因此,研發部主管的一顰一笑都會牽動著公司員工的工作情緒,研發部主管甚至沒有休假的權利,而他也只不過是一個小股東而已。更何況,也不是沒有競爭對手,研發部主管心情及表情的不耐,常讓業務人員在客戶面前幫研發部主管解釋或解危。如此,強顏歡笑又能撐多久?


台灣有很多如上述案例的小型企業,每一家公司總是會有1~3位很強的台柱在撐著公司的生存,這些高手如果集合起來,可以想像台灣會有多強?可惜,台灣人就是喜歡當老闆,變成許多獨立奮鬥的散沙。也不難體會到這一類的公司不但賺錢不容易,且充滿了隨時會倒閉的危機。從大方向來診斷這一類的小型企業,基於環境、條件及目標三個前提而言,有一些問題根本就無解或很難解。但是頭都洗了(公司都運作了),怎能輕易罷手!很多老闆豈止爆肝洗腎都想要再拚下去。所以,這一類公司撐了數十年仍活著的也不少,而我個人也很榮幸的參與其中。只要老闆有心且不能急(急也沒有用),我們都能透過組織各單位的機能(功能)展開、問題真因的解析、流程的改造BPR、作業SOP的調整、IT資訊系統的應用及落實產銷協調經營會議,一步一步的持續改善並逐步上精實LEAN的軌道。所以我發現,成功的小型企業老闆的人格特質,經常是敢冒險+不服輸+賭性堅強+肯吃苦,當然還要有一個強健的體魄耐操撐得住,不能在中途倒下。不管是政府出錢的教育訓練或是他們願意付顧問費給我,我一定會竭盡所能地給予協助。

2017年9月16日 星期六

老闆的管理個案集72--- 老闆問題改善計畫的對話

林金地 效能定律管理顧問
0935-2971740983-554042

    日前在客戶處演練與研討我幫他們設計的「業務策略地圖」與「行銷策略地圖」時,老闆忽然忿忿不平地說他們的業務量在今年有嚴重的消退,開會時也聽不到行銷人員提出什麼較有效的改善計畫,更看不到業務人員有徹底的檢討與提出具體的解決方案。尤其看到業務人員所寫的銷售計畫真是差強人意且令老闆憂心。故請我幫他們設計行銷改善活動與銷售計畫書撰寫的課程。老闆還特別交代的是:「少講理論,要求所有行銷與業務人員必需要在課堂上直接演練計畫書的撰寫,不會寫的人就是要求寫到好為止」。 

首先,我先請問他們:「行銷與業務有何差別?業務員的業績不好可不可以怪罪行銷人員?」,基於老同事的關係,有些業務人員認為業績是要靠自己,並不能怪罪行銷人員。我接著請問:「如果你參加海釣活動,船長若沒有透過漁訊的儀器,將大夥帶到有魚群的地方,隨便到大海就叫大家開始釣魚,你認為會很容易釣到想要釣的魚嗎?若你繳了錢卻釣不到魚,你還會再參加此船長所開的船及所辦的海釣活動嗎?」。此刻,業務員似乎因為顧問的引導,慢慢地與婉約的訴說著一些心中的不滿,認為公司的行銷確實應該多幫一些忙。沒錯,行銷是找魚場,業務是釣魚者。請不要客氣,行銷與業務本來就是生命共同體是相依為命的,應該彼此互相扶持與約束。

如下,不只針對行銷與業務,而是針對任何一項改善或解決問題的計畫,都應該有幾項基本的思維步驟,尤其是對計畫的審查與裁示者做簡報時,更應該清楚的呈現與說明,包括:
1.          計畫緣起:
探討之前的各項活動,鑑別出有那些缺失或缺口,最好是有統計的數據或證據為佳。必要時,可以透過有系統的「功能圖」與「因果鏈」分析,綜觀欲改善或解決問題的整體面,來檢視可能會造成那些無法產生作業流程績效的「功能不利點」。
2.          組織處境:
透過SWOT分析了解目前組織的內部優勢與劣勢及外部的機會與威脅,以利後續作為判定這些「功能不利點」是否值得解決的重要考量因素或是否為解決的恰當時機。
3.          可行分析:
逐一探討每一個「功能不利點」,依據機會的價值評估與風險值的試算,判定這些想解決的不利點所要投入的資源及目前的組織處境與條件前提,進行取捨。亦請高層主管決定短期(年度)優先想解決的「功能不利點」,正式立案。
4.          目標策略:
當高層主管已經決定對想解決的「功能不利點」,並協助擬定短、中、長期的改善目標及策略(定義:為了實現目標所進行的靜態規劃與動態活動均可稱為策略)方向後。此刻,高層主管算是盡了基本的義務,接下來的主管幹部就應該明瞭又要多一份專案工作了。
5.          方法步驟:
主管幹部承接解決某「功能不利點」的專案後,透過規劃、組織、領導與控制,有效率與效能的完成上面所交辦的專案目標。記得我之前曾經談過:「管理者一定也是領導者」,應善用組織或部門的SOSTWOWT的策略組合,規劃專案目標應執行的策略及步驟,落實專案管理要求。
6.          資源配置:
「有」跟「好」是兩回事,我最討厭客戶員工說:「我們都有」!好像以為都有了之後就無需再精進了。最明顯的例子就是許多客戶都有ISO 9001的程序書,幾乎我每次與客戶研討程序時,都可發現有很多「說、寫、做」的落差或是寫很多贅言。通常我都需要花很多時間協助客戶作程序書的修改。尤其該注意的是常聽到主管幹部抱怨「沒錢又沒人怎麼做事」。如此說也沒有錯,只是當老闆問:「你需要多少資源(錢、人、設備等) 」時?多數的主管幹部因缺乏規劃的能力,經常是說不出個所以然。這樣,如何說服老闆或主管提供有力的支援。因此,須具備清晰的PDCA各階段的資源需求內容,提供給有力的支援者,才能讓支援者不會認為主管幹部是在空談及畫大餅。
7.          效益評估:
領導者除了設目標與教方法之外,就是要給激勵。很多公司的考核方式是很好、好、普通、不好等這一類的勾選,定義非常的不清楚且內含太多個人的因素並不恰當。應有質化或量化的關鍵績效指標KPI設定與作為考核的依據為佳。

靠一張嘴講道理光說不練很容易,唯有逐步地往前推進並快速地讓老闆感受到實質的成果才是顧問的生存之道,這也是我擔任幾家長期駐廠顧問的心得。也要提醒自己:「講過的,學員能記得10%就算不錯了!」,就像如上所述的7大步驟,如果是非企管人員在看過之後,又能記得多少呢?故還是回到基本面:「對企業員工光講道理是沒有用的」。技術面的領域只要做100遍自然就會很熟練,管理面的領域亦是如此,唯有透過長期一遍又一遍不斷的實作與顧問的督促,才有可能一步一步地解決老闆頭痛的管理問題」。至於業務銷售計畫書的撰寫內容細節,待續。

2017年7月29日 星期六

老闆的管理個案集71--- 老闆探討銷售心理學的對話

林金地 效能定律管理顧問
0935-2971740983-554042
jd0935297174@gmail.com
      
    我有幾個客戶其經營已經超過30年或40年以上,所擁有的資深銷售員亦有數十年在業務單位的工作經驗,老闆很希望他們有一些突破來面對現今如此競爭的市場局面,於是老闆希望我能夠協助開立「銷售心理學」的輔導課程。首先,我會詢問課程中的員工及主管,我們大都上過很多有關業務銷售的課程,對吧?可是值得深思的是:「花了錢,聽了很多成功銷售有關的大師演講或講師課程,在課堂的當下感覺到很有道理或是覺得很有趣而哈哈大笑,甚至是心有餘而戚戚焉得非常感動而痛哭流涕,以為自己有學到很多東西…。但是回家之後,絕大多數的聽眾或學員還是一切如故!你我還是原來的樣子,似乎無法把大師或講師的法寶吸收到心坎裡,更不要說直接模仿大師或講師的銷售心法」。為什麼呢?因為,你、我與他都是不同的獨立個體且成長背景各有異,彼此的特色屬性皆不同。況且,能上台講課的大師或講師們,多半皆是身經百戰且口才及表演甚佳者,他們的天賦或講課的內容豈止想過與講過有數百遍,而聽眾或學員若未有同等的資質或經歷過類似的磨練,恐怕在短暫的演講或課程中也只能吸收到皮毛或表面而已,更遑論要改變自己原本的慣性去模仿大師或講師的種種。

分析資深銷售員或是觀察許多老人家的習性來看,有許多老人會有如下的共同特徵:
l   愛講話---很愛講而忘了言多必失的真理。
l   不講話---總是悶不吭聲或講話有氣無力。
l   很固執---只管自己的感受不管別人想法。
l   談是非---認為自己是對的而別人是錯的。
l   道過往---說當初如何又如何的豐功偉業。
l   重複說---會不斷重複講以前同樣的故事。
l   急分享---很想說服別人要跟他自己一樣。
l   吹大牛---讓別人知道他年輕時有多厲害。
l   碎碎唸---尤其部分歐巴桑常會唸個不停。
l   愛表現---真有某些才藝時就愛秀個不停。
l   喜喧嘩---大聲喧嘩不管別人異樣的眼光
l   論大人---想凸顯自己有人脈認識大人物。
l   兜圈子---講話時繞來繞去遲遲不講重點。
l   等。

許多資深的業務人員或許也會有如上所述部分的優點或問題。因此,深知光聽不練是無效用的我,並不想用「講大道理」的方式來上課,我再次提醒課程中的員工與主管及自己:
l   說了不一定就會聽!
l   聽了不一定就會懂!
l   懂了不一定就會做!
l   做了不一定就會對!
l   對了不一定就會久!

因此,先透過學員角色扮演的方式做交易演練來一起「玩遊戲」。當我們演練到一半時,已經發現到有十幾個可以改善的缺失。但是,有趣的是這些應該改善的缺失幾乎都是講到公司應該要改善的部分,而沒有講到業務員自己本身應該要改善的部分。繼續演練的過程中,大家忽然瞬間嚴肅起來靜靜地不發言,沒有像剛才那樣的熱絡,我發覺不對勁回頭一看,原來老闆進此刻一起加入討論。故我將剛才的討論紀錄向老闆做了報告如:公司的網站內容未即時更新還是使用舊照片、定價缺乏議價空間、贈品比不上同業多元、因應客戶需求的客製化權限太窄,零零總總有十幾項。老闆聽了一下臉色有一點鐵青而冒出一去話:「好啊!都是公司的問題,難道公司把網路做好或降價,你們就可以把訂單拿回來嗎?」。想當然爾,接著一定是一片鴉雀無聲!

我心裡在偷笑,心想:「又是一個老闆情緒管理不佳而員工素質應加強的企業」。看樣子,這一個客戶又要跟他們輔導很多年了。老闆接著說:「你們都做那麼久了,都自以為很行,還不是搞掉了許多客戶,難道不需要自我檢討嗎?」。接著指派我幫他們設計一套「銷售心理學」的輔導課程。於是,我先設計了一份「業務員銷售策略地圖」,含上百條業務銷售人員達到成功交易目標的路徑。透過每一位業務人員所陳述失敗的案例,找出個案中造成銷售不利的「流程(路徑)的中斷點」,再從中斷點逐步往下各階分析其中斷的原因,從諸個現象中找出「真因」作為改善的依據,譬如策略地圖中的某一條路徑如下:
1.          起點從人格特質(業務員)開始應具備:耐心誠懇+應變反應+熱情抗壓
2.          然後連結到專業能力(業務員+公司)含:工具完備+客製規劃+共創需求
3.          再連結到互動感受(業務員+客戶)之:快速反應+回覆準確+規格符合
4.          接著連結到銷售階段目標(客戶)的應具備的前提:卸下心防+告知預算
5.          之後可以邁向業務員銷售目標(客戶)的階段里程碑:列入評選

如果業務員缺乏應變反應,又不趕快找支援/資源進行客製規劃來共創需求共識,這一個非買標準品的客戶會不知我們有沒有能力來承接他的需求,等太久就把我們摒除在他們的評選名單中,也當然沒有最後的成交機會了。如此,在演練的過程中,即可發現交易的失敗原因。如上述案例中的「速度」及「規格」是我們要列入檢討的二個參數,是歸屬於公司應改善或業務人員自己應檢討還是客戶應篩選銷售三個構面的問題,會比較精確地進行缺口的分析與改善計畫。如此的演練需要進行很多次,因為要改變已經經營30年或40年以上的老企業及老員工真的是不容易。根據國外分析統計,要用「講的」去改變一個人的習慣至少需要16遍以上。在應用「業務員策略地圖」的過程中,是由業務人員與公司主管及顧問共同找出解決此中斷點的真相並給予最佳解決方案。通常,身為顧問的我不會直接給答案,只能從旁引導而已,畢竟各行各業的Domain Know-how仍有差異,顧問我無須假會而大放厥詞以免自曝其短。只要透過系統性的邏輯分析及顧問解題的創新手法,由企業員工們共同找出屬於他們自己行業及組織特性的最佳解即可,有了共識也比較不會互相推諉。