林金地 / 效能定律管理顧問
0935-297174、0983-554042
輔導幾個客戶在各類的管理議題上進行研討與實作時，發現到有一些員工有存在如下共同的特質與問題， 如：
l 有一些工廠師傅很會做，但是不太會講(表達)。譬如研討過程中請他解說或討論一下，他們通常講不到幾句話後就無言，必須再經過引導的過程才會讓他們再多說幾句。
l 有一些員工很會說，但就是不想做。譬如本周在研討某項議題時，他們能夠提出一些很棒的看法或構想，但隔週再研討時，卻看不到上周所交辦給他們應完成的工作，而且他們不做的理由也很會說。
l 有一些員工很不習慣寫紀錄，覺得很浪費時間。他們可能會說：「因為文件或記錄經常需要修改，只要記得紀錄最終的版本即可」。雖然我會在適當的時機提醒他們：「是不是該做紀錄了」，可是他們卻經常遺忘，我很擔心：「他們永遠沒有所謂的最終版本」。
l 有一些員工總是會告訴你：「他很忙」。我想，明明最近公司就沒有大訂單，老闆也很苦惱，想趁著空檔找顧問來提升一些經營或管理上的成熟度，可是這一些員工總是說他很忙，要實作的改善活動其配合度也很被動。
以上的問題對老闆們真的很苦惱，也經常求助顧問或講師們幫忙。有一些講師得知如上的訊息會很高興，就開始規劃一些課程如溝通協調、計畫撰寫、簡報技巧、說話技術、人際關係、團隊合作…等教育訓練課程給老闆們，想賺取一些講師費。
幾年前的我也開過一些類似的課程，結果是：
l 訓練口才的課程，因為講師們通常多具有熱情，教口才的講師自己當然也要很會講話，結果變成課堂中講師自己在口沫橫飛，耗費大部分的時間在講一堆自以為很有道理的話給學員聽。他們常常忽略了學員的對象並不是處於年少的「啟發期」，而是在企業工作的成年「定型期」。被迫上台演練的學員們，如果本來就很會講的學員，課堂中還都是由他們在講，本來就不善言詞的學員，還是一樣是說沒二句話。直至尷尬的場面讓講師看不下去就請他們下台結束演練。整個課程結束後再回頭檢視，發現還是沒有改變，依然：
「會講話的人本來就很會講；不會講話的人還是老樣子！」
l 企畫書撰寫課程中，似乎大家都聽懂了，於是顧問就開始交辦員工透過分工來撰寫企畫書的各個章節。經過時間不斷的流逝，看到的只是一篇篇的「氣話書」，學員不但遲遲交不出作業或交出來的東西有一堆的問題。最後，還是老闆拜託顧問幫忙寫一份企劃書或ISO的範本給學員們作參考。整個課程結束後再回頭檢視，發現還是沒有改變，依然：
「不會寫的人還是不會寫；總是固定那幾個人在寫！」
當然，並不是我所有的企業客戶都如上所述，經驗告訴我：「30~50人的企業因為資源有限，又擁有一點研發或技術基礎，在一人多工的情況下，比較有如上所述的狀況發生」。
我經常提醒企業員工：「想提高層次或擔任高階主管，說與寫真的很重要。如果欠缺說與寫的能力會被部屬瞧不起，也很難獲得老闆會交付『系統性』的高階專案工作」。如果老闆想透過教育訓練來改變員工的人格現狀，我會直接告訴老闆：「機會不大，除非老闆願意不怨其煩的訓練員工『同樣的議題數十遍』」，也唯有在當事人有「自覺」的情況下，才有可能改變他們。我甚至會問老闆或講師們：
「你自己都不會改變，你憑什麼要改變別人！」
因此，有許多小型企業的老闆們在經歷幾次這一類型的課程後，就會很排斥講師們規劃這一些無法在短期內看到績效成果的課程。畢竟，上課是講師在講而學員在聽，無需考慮課後的績效，而企業經營當然是希望顧問帶這員工一起做，必需考慮到實作的績效。老闆們甚至會要求：
「無法快速產生經營或管理績效的課程，不需要開！」
許多老闆會勉強的交付員工一些無法勝任的事，然後在他們做不好的時候，再來不斷的開罵，浪費彼此的時間與耗費心力，也容易流失人才。為了提高企業經營的績效，如果可以，我會建議老闆們：
「找對的人做對的事，而不是找不對的人再想要去改變他們！」
如果基於現實的條件不足，無法找到對的人來做對的事，那就善用現有每一位員工的優點，給他們做他們可以產生績效的事，不必勉強他們去做他們無法勝任的事。所以，我會鼓勵老闆們：「盤點員工顯性的知識技能與隱性的人格特質」並記錄於「員工優點清冊」中，以利職務或工作說明書的製作及適時的選派適當的任務給適當的員工。如果老闆是故意要磨練特定的員工而交付他們一些無法勝任的事促使他們成長，也別忘了給予必要的提醒與鼓勵，其成效遠大於責難。
